物业管理公司职能部门绩效考核培训.创新.pptVIP

反馈 考核结果反馈的重要性 定量 定性 加薪 奖励 升职 降薪 惩罚 降职 没有反馈的考核相当于半途而废。如果考核永远是考核者的暗箱操作,考核将因为失去员工的参与和信任而失去评价和激励的作用 考核 考核最主要的目的是帮助员工个人和组织改进绩效，而能否及时而妥善的对考核结果进行反馈，将直接影响到整个考核工作的成效 考核反馈对员工的影响 员工对反馈信息进行理解和解释并提炼出重要的信息 接受信息的员工认为反馈信息正确的描述了自己的工作情况和成绩或公正、客观地指出了自己的不足 员工根据反馈信息，决定是否保持或增强被考核为有效的行为，改变或消除无效的、不良的行为 根据绩效反馈的结果，重新审视和订立自己的目标 接受反馈 反馈的知觉 行为意向 意向反思 考核反馈的技巧 强调具体行为 指向可控行为 对事不对人 指向具体目标 明确指出错在何处，好在哪里 在反馈的时候应当指出哪些是员工可以控制的行为，尤其是反馈不好的考核结果时 反馈针对工作本身，而不要因为员工不恰当的行为指责他本人 反馈要树立榜样，批评后进，避免平均主义 申诉及其处理 被考核者对考核结果持有异议，可以向人力资源部提交申诉书。 人力资源部应在十五个工作日内明确答复申述人；人力资源部不能解决的申述，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申述人。 考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 考核等级的应用 考核结果对应不同的考核系数，人力资源部根据考核系数计算绩效工资、年终奖金 依据考核结果的不同，公司对每个员工给予职务晋升、行政降级、破格聘任、工资晋升、工资降级等不同的处理 人力资源开发、技能与素质能力培养 大约40% 现工资收入 岗位工资 绩效工资 薪资比例调整 对原有固定工资进行分解，按比例分为岗位工资和绩效工资两部分 增加固定工资的15%计入绩效工资部分 绩效工资与绩效考核结果挂钩 约15% 大约60% 大约40% 大约60% 约15% 绩效考核等级对应的薪资水平 新员工机制 级别 咱发月工资 员工数 季度总暂发工资 季度奖金基数 系数 绩效奖金基数（浮动薪酬） 实发季度奖金 单个员工季度总薪酬 季度总薪酬 薪酬增幅 浮动薪酬占总薪酬比例 A级 6000 10 180000 600 10 6000 6000 24000 240000 33.3% 25% B级 6000 20 360000 600 6 3600 3600 21600 216000 20% 16.7% C级 6000 50 900000 600 3 1800 1800 19800 198000 10% 9.1% D级 6000 10 180000 600 -1 -600 -600 17400 174000 -3.3% 17.2% E级 6000 10 180000 600 -6 -3600 -3600 14400 144000 -20% 0% 　 　 100 1800000 　 　 　 　 　 1980000 10% 　 现有员工机制 级别 咱发月工资 员工数 季度总暂发工资 季度奖金基数 系数 绩效奖金基数（浮动薪酬） 实发季度奖金 单个员工季度总薪酬 季度总薪酬 薪酬增幅 浮动薪酬占总薪酬比例 A级 6000 10 180000 600 10 6000 6000 24000 240000 33.3% 25% B级 6000 20 360000 600 6 3600 3600 21600 216000 20% 16.7% C级 6000 50 900000 600 3 1800 1800 19800 198000 10% 9.1% D级 6000 10 180000 600 -1 - 　 17400 18000 0% 0% E级 6000 10 180000 600 -6 - 　 14400 18000 0% 0% 　 　 100 1800000 　 　 　 　 　 202200 12% 　 示例 员工绩效考核结果 薪酬调整 连续N个考核期为A 晋升一级 保持不变 连续N个考核期为D或E 降低一级处理 等级 极差 职档1 职档2 职档3 职档4 7 2000 10000 12000 14000 16000 6 1600 8000 9600 11200 12800 5 1000 6000 7000 8000 9000 4 800 5000 5800 6600 7400 3 400 3000 3400 3800 4200 2 200 2500 2700 2900 3100 1 100 2000 2100 2200 2300 绩效考核结果在薪酬中的应用 示例 绩效考核结