西安交大人力资源第八章创新.pptVIP

（一）薪酬相关概念 津贴的主要形式 地区津贴——鼓励去艰苦地区、边远地区工作 冬季取暖津贴 夜班津贴 井下津贴 （二）薪酬管理的作用 2.有效的薪酬管理有助于激发员工的工作积极性 3.有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效 4.有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化 企业发展阶段 开创 成长 成熟 稳定 衰退 再次创新 薪酬形式 基本薪酬 激励薪酬 间接薪酬 低 高 低 有竞争力 高 低 高 有竞争力 有竞争力 高 低 高 高 无 高 有竞争力 高 低 二、薪酬管理概述 企业的生命周期 （三）影响薪酬管理的主要因素 3.员工个人因素： 员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的资历 二、薪酬管理概述 （四）有效的薪酬管理的基本原则 美国薪酬管理专家米尔科维奇（Milkovich,2002） 　内部一致性，就是要让员工感受到，与同一组织中从事相同工作的其他员工及组织中从事不同工作的其他员工相比，自己的工作获得了适当的薪酬。内部一致性主要是通过职位分析、职位描述、职位评价和建立职位等结构来实现。  外部竞争性，让员工觉得与其他组织中从事相同工作的员工相比。也获得了适当的报酬。外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资调查、建立薪酬政策线、并在此基础上调整薪酬结构来实现的。 二、薪酬管理概述 （四）有效的薪酬管理的基本原则 激励性，主要是强调员工的报酬与业绩水平相挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。对于从事相同工作并且能力相似的员工来说，可能就会由于绩效考核结果的差异，导致其获得的报酬出现较大的的差异。 管理的可行性，主要是对薪酬体系进行科学的规划，以保障薪酬体系能够有效的运作，确保前三项目标的实现。管理的可行性，主要包括计划、预算、沟通、评估等主要环节。 二、薪酬管理概述 效率 业绩导向 全面质量 客户导向 成本控制 公平 协调 年资基础、绩效基础、激励导向、激励计划 计划、预算、沟通、评估 职位分析，职位描述、职位评价内部职位等级结构 市场界定、市场调查、政策线、薪酬结构、预算 薪酬技术 薪酬目标 激励性 管理可行性 内部一致性 外部竞争性 原则与政策 米尔科维奇的薪酬设计四维度模型 二、薪酬管理概述 三、薪酬类型 （一）职位薪酬 （三）绩效薪酬 （二）技能薪酬 （四）结构薪酬 （五）宽带薪酬 （一）职位薪酬 对职位本身的价值作出客观的评价，再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬决定制度。 具体步骤 职位分析 职位评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 薪酬体系的实施和修正 三、薪酬类型 职类职种划分 管理类 1 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。 职类 划分要素 技术类 2 作业类 3 市场类 4 对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。 管理服务类 5 对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。 核心业务 支持业务 对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。 对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。 职类职种划分 管理类 1 职类 职种划分要素（责任点） 管理服务类 5 职种 经营 管理监督 执行 计划统计 财经 人力资源开发 人文管理 风险防范 专项研究 专项管理 事务 对企业经营利润和可持续发展承担直接责任 对管理标准、计划与组织实施承担直接责任 对执行标准与计划的有效性承担直接责任 对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 对企业文化建设与传播承担直接责任 对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任 对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任 对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任 职类职种划分 技术类 2 市场类 4 职类 职种划分要素（责任点） 职种 研 发 质检质保 工艺技术 工程技术 IT技术 维修技工 操作技工 辅助工 营 销 营销支持 采 购 作业类 3 对产品与技术在行业的领先性承担直接责任 对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任 对生产工艺的改进与实施承担直接责任 对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任 对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任 对保证生产设备的高效运转承担直接责任 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时性承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对产品的销售额和市场占有率承担直接责任 对原辅料的质量、成本与供应及时性承担直接责任 职层划分定义 任职资格 核心层 12 1