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 重点与难点 重点 人才测评流程；测评指标确定与指标定义；测评方法与测评题目设计；测评方案设计；测评结果统计与报告撰写。 难点 测评指标确定；测评方法与测评题目设计。 案例学习 东风汽车招聘引入人才测评技术 湖北省十堰市的东风汽车销售、零配件供应集团急需招聘新员工26人，招聘岗位包括总经理、总经理助理、部门经理、财会人员、销售员、门市接待员、仓库保管员等20多个岗位。该公司定于2004年12月、10日两天开展选拔活动。 一、确定测评维度 湖北人才网测评部门根据岗位分析确定了如下测评维度：岗位分基层、中层管理、高层管理三层；基层员工主要考核个特征、基本潜能、职业倾向、职业适合性等；中层管理主要考核个性特征、言语理解能力、判断推理能力、管理潜能、 管理常识、公文能力、观察能力、合作精神、组织能力、应变能力、创新意识、尽职能力、适应能力；高层管理主要考核预测性、主动性、影响力、灵活性、管理理念、尽职能力、决策能力、计划能力、组织协调能力、开拓能力、统筹能力。 二、选择测评工具、确定测评时间 根据以上测评维度，选择了以下测评工具并确定了测评时间。 基层员工：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评。测试时间90分钟。 中层管理：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评 （90分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。 高层管理：采用人机对话方式测评，16PF个性测试、职业适应性、管理人员综合素质测评、领导能力结果测评（120分钟）；半结构化面试（30分钟）；无领导小组讨论（50分钟）。 三、测评方式及步骤 2004年12月9、10日招聘。9日进行第一轮测评，测评专家组对100多名应聘者经过人机对话（16PF个性测试、职业适应性、人员综合素质测评），由测评专家组综合评估测评报告及履历分析后，确定仓库保管员、门市部接待员等基层人员20人，并选拔出了中、高层管理人员候选人 30人 10日上午，测评专家组对中、高层管理人员候选人进行半结构化面试，从中选拔出16人参加高层总经理的角逐。10下午，测评专家组对角逐高层总经理的16人分成两组进行无领导小组讨论，最后确定了总经理人选。 四、测评结果与影响 被淘汰者看着科学量化的评估报告，心服口服；而被录用者经过“过五关、斩六将”的测评，感到这个职位得来不易，倍加珍惜。目前,被录用的人员仍在岗位工作的有85%。用人单位反映，经过人才测评技术选拔出来的人才比较稳定，工作尽职勤奋，上手快，容易沟通。 问题（思考讨论） 东风汽车销售、零配件供应集团的测评目的是什么？ 针对不同层次人员的测评指标有哪些？ 分别采用了哪些测评方法？ 人才测评的流程 人才测评是一种有意识、有目的活动，应是一个严密有序的过程。可是由于测评的具体目的不同、对象有异、内容与方法有别、设计与实施的具体环节也不尽一致，因此没有一种固定程序模式。但作为测评活动，它也有一般的、基本的过程， 在开展具体的测评活动时，应根据现代人才测评的基本原则和具体目的，对象以及环境和条件等制定与实际情况相适合的测评实施程序。 人才测评流程 一、明确测评的目的 二、测评工具的选择、修订与研制 三、测评方案的制定 四、测评的组织与测评实施 五、测评结果统计分析与撰写报告 六、测评结果反馈 测评目的既是测评活动的起点、又是测评活动的归宿。它决定着测评的方向。因为测评的内容、标准、方式方法都是为测评目的服务的。所以，开展测评的首要任务就是要确立正确的测评目的。 要确立正确的测评目的，首先必须明确为什么要进行测评以确定测评的性质。 一、明确测评的目的 招聘选拔 配置 培训开发 诊断 考核 一、明确测评的目的 招聘选拔 （包括内部晋升、内部竞聘上岗和外部招聘。通过测评实现人职匹配、人企匹配，提升人力资源配置效率。） 配置 （包括团队配置，班子配置。通过测评达到优势互补，性格互补，能力互补。实现人人匹配。） 一、明确测评的目的 培训开发 （通过测评让员工认清自己的人格特征、能力倾向、职业兴趣、价值观等。然后根据企业未来发展战略需要，帮助员工规划自己的职业发展路径。确保企业内部人员供给。） 一、明确测评的目的 诊断 （基于绩效考评的结果，针对绩效较低的问题，通过测评找到是什么原因导致绩效低下。） 考核 （通过测评了解被测者的整体素质结构与水平。） 二、