员工辅导与激励技术创新.pptVIP

* * * （ 将主要步骤逐一地说给对方听、做给对方看 * * 强调关键 * 清楚地、圆满地、耐心地 * 因才施教 * * * 第二阶段：示范说明 让对方做着看—纠正错误 边让对方做边让其说明作业内容 再次边让其说、边让其重复要点 确认其“明白了”和“明白” 第三阶段：实际操作 安排适当的工作 确定不懂时该问谁 经常调查 启发对方发问 逐步减少指导 第四阶段：验收成果——指导后观察 有效的 教导 说给对方听 做给对方看 写给对方看 让其做着看 给对方看写的东西 1.3 OJT在职辅导方法---- OJT在职辅导六大步骤 Goal目标 Reality现实 Option选择 Way Forward路径 GROW Model 模式 2、如何辅导员工--Grow 5 员工激励 1、为什么士气低落？ 经常拖延、推迟工作 工作无精打采 经常迟到或早退 有时大发牢骚和抱怨 ?不主动更快更好的完成任务 诊断员工绩效问题原因的问题: 此员工是否： 知道该做什么？ 知道如何做？ 知道何时做？ 知道为什么做？ 愿意做？ 具备了必要的工具、资源和信息，能否把事情做好？ 是否及时收到绩效反馈，哪些做得好，哪些需要进一步改进？ 分析是什么影响表现和绩效？ 不知道该做什么。 不知道应该完成这项工作 不知道该怎样做这项工作 认为主管的方法会不起作用 认为自己的方法会更好 认为其他一些事情更重要 认为自己正在做这项工作 员工的状态 管理者的责任 2、激励的误区 奖励只是激励的一方面，但不是全部 激励＝奖励 发发奖金 送个红包 买件礼品 2、激励的误区 1,9 9,9 5,5 1,1 9,1 重业务不重激励 管理方格 对业务、任务的关心度 对员工的关心度 “是通一系列的理由与反馈，影响员工重复实现为达成组织目标的形为，或者不实现对组织有害的形为” ----管理学家贝雷尔森Berelson 3、什么是激励 先激后励 激励互动 如何激? 如何励? 关键词：理由与反馈 影响 关键词：影响 人性假设 需要层次论 双因素理论 期望理论 公平理论 强化理论 4、激励理论 5、激励原则 激励只能上，不能下 激励具有“抗药性” 激励的效果是有限的 激励的力度只能是先弱后强，先小后大 刚性原则 公平原则就是相同的业绩给予相同的奖赏或者不同的业绩给予不同的奖赏。 公平原则 清晰的原则是指激励的标准、激励谁、针对什么激励、激励的理由应当准确、明了 清晰原则 时机原则就是在恰当的时机实施激励，或者在不当的时机不实施激励 时机原则 激励的四种原则 6、激励的策略 让员工参与制定自己的工作目标和计划 使员工感到个人对于工作品质和成果负有责任 工作变化、新奇 鼓励独立思考及决策 有张有弛 宽容、信任，融洽的私人关系，良好的人际关系（亲切、开放、互信） 让员工看到努力除了带来精神上满足和个人自尊外，也带来物质的满足。 创造良好的工作氛围 认可与赞美 6、激励的策略 员工最需要什么？不要动不动就猜想她是为了钱。 金钱奖励必须与业绩有十分明确的相关性。 金钱的奖励标准和规则对于所有人都是一样的，金钱奖励是正式的、制度化的。 金钱的奖励是其他奖励的基础，金钱奖励、奖励标准应较早制定较早实施，在此基础上，辅以其他激励手段。 在同样业绩情况下，需要不同的其他激励手段。 金钱激励 6、激励的策略 职业发展激励 给予机会和挑战 培训 职业生涯规划（内/外职业生涯关系） 晋升 授权激励 授权激励是指，授予当事人更高或更重要的权利，来激发当事人的潜力，取得更优异的成绩。 无权 有权 等待命令 采取行动 把事情做对 做该做的事情 被动工作 主动开创 寻找借口 解决问题 主管负责 自我负责 服从管理 自我管理 授权前后状态的变化 6、激励的策略 授权七步法 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 小奖不如 小罚不如 好事有选择不如 坏事没选择不如 大中之小不如 有用的不如 说要的不如 公开的不如 7、员工激励中需更正的观念 * * * * * * * * * * 从学习的方式探讨有效教导方法 听 听看 听看写 听看写说 听看写说试 听看写说试做 9、从学习者角度分析学习 10、辅导中的基本价值观 尊重事实、理解差异 欣赏优点，用人长