人力资本运营的培训课程(ppt 64页)-精.pptVIP

４. 企业的对策 通过以上的分析可知，大多数企业的人力资本投资决策取决于员工忠诚度系数和员工流失成本的大小。影响因素是多方面的，以下仅提供两个方面的建议： a. 区分两类教育培训项目，采取不同的投资策略 企业的教育培训项目 一般教育培训项目 这种人力资本投资不仅能够提高本企业未来的边际产量或绩效水平，而且对其他企业也同样适用，如果将来被其他企业雇佣的话，能同样等量地、有效地提高其边际产量或绩效水平； 特殊教育培训项目 这种人力资本投资只能提高本企业未来的边际产量或绩效水平，而对其他企业则没有用处。 如果教育培训是属于一般项目，那么在人力资本自由流动的市场环境中，企业不会有积极性进行投资，除非员工个人愿意承担全部教育培训费用。而在特殊教育培训的情形下，企业在雇佣契约中更具有主动性，而经过特殊培训的员工离开企业无论如何都是一种损失，因此，企业在特殊教育培训项目上应更加积极，主动承担较大份额的投资成本； 企业的投资策略应该是：选择那些具有较高忠诚度且具有潜力的员工，为其提供有关特殊教育培训项目，以期获得长期合作收益。 ４. 企业的对策（续） b. 采取签订契约的方式，明确被投资者和企业人力资本投资主体的关系 如前所述，施加在企业员工身上的教育投资形成了员工的人力资本，人力资本的所有权是归员工个人的。企业必须获得员工人力资本的使用权，通过对人力资本的使用来实现企业所谓投资者的权益。 解决方案是： 采取签订契约的方式，明确被投资者和企业人力资本投资主体的关系，以获得人力资本的使用权，从支配使用权而获得收益来实现投资主体的所有权。 目 录 一、人力资本、人力资本运营概述； 二、人力资本的价值设计和价值识别； 三、人力资本的价值增值——人力资本投资； 四、人力资本的价值挖掘——激励机制设计； 五、人力资本的价值锁定 六、人力资本的价值流动和解冻 七、企业文化与人力资本运营 八、总结 激励为本：人力资本使用价值特性 约束 激励 人力资本使用价值的充分发挥 通常的理解： 知识经济背景下： 知识经济 以人为本 激励为本 在知识经济情况下，企业中应形成学习的氛围，更加注重员工潜能的管理，通过激励体制的设计，激发人的主动性和积极性 Microsoft提出：激发每一个员工的潜能 Haier也从OEC管理发展到SST管理，目前正在探索SBU管理，把集团总的战略落实到每一个身上，从最初的硬性管理“逼”人把事做好，逐渐变成了激发人自觉、主动发挥积极性的的柔性化管理上来 激励为本：人力资本使用价值特性 现代企业人力资本运营理念中的人力资本使用，其根本特性和基本点，就是“战略性激励”。 Fmax 个人行为方向 组织目标 激励关系方程式 θ 设： Fmax表示一个人潜在的最大能力（人力资本）； F表示一个人实际发挥的能力（人力资本）； F= Fmax。Cos θ 当个人努力方向与组织目标完全一致时，F= Fmax。 可见，激励的实质，就是通过设计一定的中介机制，以使个人与组织目标最大限度地一致起来，调动人力资本的天然所有者个人的精神力，让他们有积极性、能动性和创造性运用其人力资本在劳动工作过程中发挥“积极货币”的作用。 激励的功能 充分调动积极性，最大地挖掘潜力； 促进个人与企业间的认同； 促进知识的转化和剥离； 人力资本价值锁定——留住人才 如何激励？ 整个激励机制是个系统工程，只有“软硬兼施”，才有可能达到显著效果。 激励手段 硬激励 软激励 绩效考核评估 薪酬激励 优化人才成长环境、构建渐进式的梯式上升通道 为人才提供终身教育的机会 为员工们提供奋发向上的软环境 通过现金、实物、股票、红利来实现 薪酬激励 １. 企业的薪酬制度体系 一个企业完整的薪酬制度体系 薪酬项目体系 薪酬政策 企业付薪的基本原则、导向和目标。 薪酬结构 为保证内部公平性而形成的不同工作职位间薪酬的相对比例和绝对差距。 薪酬水平 为保持外部竞争性要求而确定的相对于其他组织或市场一般水平的薪酬水准。 薪酬策略 具体的薪酬支付技巧或艺术。 基本薪酬； 短期奖酬； 股权收益： 　ＥＳＯＰ收益； 　ＭＢＯ收益； 　ＥＳＯ收益 薪酬项目体系 工作条件 工作性质 富有挑战性； 具有趣味性；‘ 个人成长和发展机会； 成就感； …… 宽松的工作环境； 弹性工作时间； 体面的头衔； 和谐的人际关系； …… 内在薪酬 薪酬 外在薪酬 间接薪酬 直接薪酬 内在薪酬 公共福利； 个人福利； 薪假福利； 生活福利； …… 2. 股权激励的不同类型及其运用 工资：主要根据员工的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。 奖金：一般以财务指标的考核来确定员工的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显；奖金有可能使员工为了短期