为何中国员工偏好沉默——威权领导对员工建言的消极影响.pdfVIP

第11期总第253期 商业经济与管理 NO．1lV01．253 2012年11月 oFBUSINESSECoNoMICS NOV．2012 JoURNAL 为何中国员工偏好沉默 ——威权领导对员工建言的消极影响 周建涛，廖建桥 (华中科技大学管理学院，湖北武汉430074) 摘 要：采用间卷调查方式收集了66名领导与其286名下属的配对样本，运用层级回归的方 法，探讨了威权领导对员工建言的影响及其作用机制。结果表明，威权领导和员工权力距离都对 员工建言存在显著的负向预测效应。另外，员工权力距离还会调节威权领导对员工建言的效应， 当员工权力距离较大时，威权领导与员工建言间的关系较弱。最后，员工心理授权部分中介威权 领导、员工权力距离对员工建言的影响，完全中介威权领导和员工权力距离的交互项对员工建言 的影响。这些研究结果有助于理解中国传统领导行为对员工建言的影响以及影响的中介机制和 边界条件，具有重要的理论意义和实践意义。 关键词：员工建言；威权领导；权力距离；心理授权 中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1000—2154(2012)11—0071—11 引 言 在当前中国经济转型时期，企业面临着更加激烈的竞争，更高的质量要求和客户期望…。在这种情况 下，单纯依靠领导者的智慧显然已无法解决组织面临的所有问题。因此，能否充分调动员工的积极性，促使 员工来为组织的运转建言献策，成为事关组织生存和发展的一个重要问题。作为一种主动的组织参与行 voice)有助于组织流程的改进、组织运作效率和竞争力的提升嵋。。然而在中国情境 为，员工建言(employee 下企业具体的管理实践中，往往事与愿违。员工不仅不会主动地指出组织管理中和企业流程中存在的问 题，就是组织或领导来征询自己的意见时，员工往往也会保持沉默，或者以简单的附和来作为回应。。那 么员工为什么会“知而不言”呢? 建言行为是指员工对与工作相关的建设性想法、信息或意见的表达¨。。员工建言是一神富含挑战 因素主导下的对外界影响因素的反应和解释¨o。员工作为组织中建言的主体，领导作为员工建言的主要 指向对象，员工因素和领导因素都会对员工的建言行为产生重要的影响¨“1。员工建言个体影响因素的研 究认为具备某些特征的员工会更容易选择建言，它主要从两个方面来进行分析。第一个方面的研究将员工 的相关态度视为员工建言的重要决定因素。研究表明员工的领导信任、满意度、组织认同、职业承诺等因素 都显著预测员工的建言行为∽“…。第二方面的研究主要从员工心理知觉、心理判断的视角探讨了员工的心 收稿日期：2012—05—23 基金项目：国家自然科学基金面上项目“绩效考核与管理伦理的交互作用及影响机制研究” 作者简介：周建涛(1982一)，男(回族)，河南南阳人，华中科技大学管理学院博士研究生，研究方向为组织行为、领导 力和人力资源管理；廖建桥(1957一)，男，湖北广水人，华中科技大学管理学院教授，博士生导师，研究方向为组织行为和人 力资源管理。 万方数据 72 商业经济与管理 2012正 理安全感、管理开放性认知等变量对员工建言的预测效应。1“。该类研究认为当员工拥有一个积极安全的 心理判断时员工更容易“打破”沉默来向领导或组织“吐露”心声。 至于领导因素与员工建言的关系，当前研究主要探讨了积极领导行为(如变革型领导、参与型领导、 伦理型领导等)对员工建言的正向影响及作用机制。1“，但这明显与中国的现状不符。中国情境下员工面对 领导时更愿意选择“知而不言”，这与员工面临的领导行为以及自身的价值观念都有着深刻的关联¨“。权 变领导理论(contingencyleadership)认为，管理者的领导方式具有一定的传承性和稳固性，只有当领导认 识到自身行为对员工