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完善工资分配模式，提高建筑企业员工积极性 　　摘 要：随着社会主义市场经济的改革发展，国内建筑市场目前已经处于完全竞争的状态，建筑企业之间的竞争不仅是质量、安全、工期、效益等方面的竞争，更是品牌的竞争和人才的竞争。要想在人才竞争中占据优势，就要建立与现代企业制度和实际相适应的薪酬管理制度，形成有效的激励约束机制，充分发挥工资分配的经济杠杆作用，吸引和保留企业所需人才，打造一支有核心竞争力的团队。 　　关键词：建筑企业 工资分配 企业员工 　　中图分类号：F240 　　文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2013）05-223-02 　　论文首先强调了建筑企业薪酬设计应当坚持的几个基本原则。在研究我国薪酬分配的历史沿革及不同时期工资分配制度的优缺点的基本上，借鉴其他行业的薪酬分配形式和办法，遵循现代薪酬管理理念的要求，建议对不同类别的岗位人员实行不同的工资分配形式，即分类工资制。就是根据企业经营管理模块，将各岗位人员按照工作性质、岗位要求、管理职能等分成不同序列，每个序列有针对性制定和实行不同的分配办法，而且各不同序列岗位的分配标准又互相关联、现时体现差异和公平。其次，结合建筑企业的实际，将工资管理制度分为三大类，分别进行比较具体的研究和分析，推动建立起全方位、多层次的薪酬分配体系。该分配体系是基于岗位设定的，即以岗定薪，非因人设薪，所以充分体现了工作岗位的差异、劳动技能高低、劳动强度和责任风险的大小、劳动成果和对组织的贡献、以及企业的实际创利水平，并且注重效率和公平，从而能大大提高员工对薪酬的满意度，促进企业凝聚力。 　　一、建筑企业薪酬分配形式的总体设计原则 　　1.与效益紧密挂钩的原则。企业经济效益决定员工薪酬水平。目前，大部分国有企业实行工效挂钩的工资总额管理制度，坚持“两低于”原则，企业的工资总额、员工的平均工资水平，以及工资增长、分配方式、分配结构等必须与企业各项指标的完成情况密切挂钩，形成工资发放能增能减的运行机制。 　　2.按岗位核定基本薪酬的原则。由于劳动者的劳动方式和岗位特点不同，对他们的资历、水平要求不同，责任大小也不同，同时他们在创造劳动成果中的作用和绩效就不同，因而对不同的工作岗位，应当实行区别化的分配形式和标准，以体现出岗位的差别。如按技术职称、技能资格等级和管理层级等来确定基本工资部分，还要切实保证工资分配向贡献大、责任重和条件艰苦的岗位倾斜。 　　3.坚持效率优先，注重公平的原则。在某种意义上讲，激烈的市场竞争中，企业经营目标就是盈利。要使工资分配制度公正、合理，必须以工作效率和对组织的贡献作为工资分配的主要考核指标，这样才能激励更多优秀的员工充分发挥其主观能动性，在内部形成良性竞争、相互学习和促进提高的局面。但在合理拉开收入差距的同时，要适当控制收入差距的大小在员工心理承受范围内，在鼓励个人绩效的同时又能维护团队的凝聚力和组织合作的效率。 　　4.市场竞争性原则。建筑企业处于完全竞争性市场经济条件下，工资分配对外也要具备竞争性。工资水平由劳动力需求和劳动力供给之间的相互作用来决定，如果企业的工资水平较大低于与劳动力市场价格水平，就会使企业失去吸引力，流失大量优秀的员工，因此要随时关注同行业、同系统企业的整体薪酬水平。并且应当根据企业经济效益情况，建立工资正常增长机制，这样员工才会感到公平，愿意为企业付出。 　　5.其他生产要素参与分配的原则。结合建立现代企业制度，要逐步发展和推行长期激励措施，如股权和分红，把职工的眼前利益与企业长远利益结合起来。对于企业急需的、关键的技术人才和经营骨干，根据其技术水平的高低，相应地在收入分配中得到体现。不过，目前这一政策和方案对大多建筑企业来说组织实施还不太成熟，需要在摸索中逐渐完善。 　　6.相互支撑配套化的原则。要健全统一配套的约束激励机制和全方面的薪酬分配理念。工资制度的分配和完善，要与企业的考核监督机制、效益效率评价体系、干部任免选拔政策等相关配套规章相结合，才能得到贯彻执行，体现分配的最终目的。同时还要懂得充分利用非货币薪酬的激励作用，如给那些要求进步的员工提供培训的机会并报销相关费用，鼓励员工根据工作情况自行安排年休假等。 　　二、建筑企业的具体工资分配形式 　　1.企业领导人员的工资分配形式。一个企业经营管理的好坏、经济效益的高低，在很大程度上取决于企业领导人员的管理水平和素质，所以必须重视工资分配对这部分人员的激励作用。具体的工资分配方式可以采取以下三种：一是年薪制，一般由基薪和绩效薪两部分构成。基薪收入可以与企业的规模（资产、产值、人数等）和效益水平挂钩、分档确定；也可以按本单位上年度平均工资的倍数来确定，完成了规定指标，即可获基本年薪。绩效薪重点考核企业的利润总额和增长率、净资产收益率、资本保值增值