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国企人力资源现状分析及开发对策 　　摘要: 文章主要对国有企业人力资源管理现状进行了相关阐述，提出国有企业人力资源管理的相关对策及其解决方法，希望可以通过本文可以给广大国有企业人力资源管理者提供借鉴参考。 　　关键词: 国企; 人力资源; 绩效考核; 对策 　　中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号： 　　随着经济体制改革的不断深化和完善, 企业经营机制发生了根本性的变化, 企业要想在激烈的市场竞争下求生存, 就必须有效地进行企业内部改革和加强管理, 尤其是人力资源作为第一资源, 如何使得人力资源与经营管理工作得到较好的匹配, 做到事得其才, 人尽其用? 如何既能兼顾企业效益又能满足企业职工的需要? 如何能与瞬息万变的高科技时代和发展变化的社会环境相适应并处理好随时变化的人力资源? 这些都是迫在眉睫、急需解决的问题。 　　一、国有企业人力资源管理现状分析 　　1.人力资源管理缺乏科学规划 　　在当前市场经济体制下, 企业虽然已拥有用工自主权, 但企业经营者和人力资源管理人员在人力资源管理上并没有彻底摆脱传统体制下工作思路和工作方法的影响, 对企业人力资源规划的重要性认识不足, 对本企业未来人力资源需求情况不能做到心中有数, 缺乏长远眼光, 在招聘过程中基本上是缺什么招什么, 仅在缺乏员工的情况下才想到去招聘,人才储备不足, 更谈不上有什么远大目标。一些从事人力资源管理的人员自身素质不是很高, 没有掌握从事人力资源管理工作所需的知识技能, 缺乏制定人力资源规划的能力。 　　 2.人力资源配置机制没有走向市场化 　　市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配置, 特别是作为企业管理核心的企业经营管理者更应该和其他劳动力一样进人人才市场, 走市场化的道路。然而, 国企管理者的选拔任用目前还没有完全实现市场化运作, 大部分国企的主要管理者都是由上级主管部门来任命, 即使已经完成了公司制改造的国企领导人员, 也仍然是由上级指派,改制不改人, 注资不注人。这就使得企业经营管理者在思想上、行为上必须体现上级主管部门意图, 他们不是真正意义上的企业家, 很难从真正意义上按市场规律进行决策。。这就淡化了企业经营管理者的风险意识和责任意识, 而且容易导致为谋仕途不顾企业可持续发展的短期行为。 　　 3.绩效考核标准不科学, 激励不到位 　　当前, 所有者缺位问题尚未得到彻底解决, 企业制定的经营目标是否科学, 也没有一个权威部门评判。目标是否实现也无需管理者承担太大责任, 企业经营好坏, 与经营管理者没有直接利益关系。这样, 经营管理者能否真正把企业搞好, 完全凭管理者的综合素质和自觉性, 那些努力把企业做大做强的,凭借的仅仅是一种为党和人民干事创业的奉献精神。 　　4.主人翁地位模糊, 用人自主权弱化 　　职工是国有企业的主人, 有参与企业民主管理的权利。正因为如此, 在市场经济条件下, 国企职工与企业管理者之间到底是一种什么关系始终不明确, 企业经营管理者的管理行为与普通职工参与民主管理的行为缺乏必要的规范, 往往导致企业经营管理者管理职能的发挥受到职工主人翁地位和作用的制约, 特别是在可能触及到某些普通职工利益的情况下尤其如此。 　　5.对员工的培训与职业开发工作重视不够 　　很多国企在员工培训方面做得很不够, 具体表现在三个方面: 一是缺乏培训的需求分析和培训总结, 培训的实施过于简单, 没有结合企业成功的经营管理经验总结出一套实用的企业培训体系、方法和内容, 培训部门和人事部门之间有时出现不协调的现象; 二是不注意新员工的上岗前培训, 有的企业虽然进行了培训, 但很不规范, 缺乏对企业文化、经营哲学的主动引导, 新进人员熟悉企业环境慢, 不能迅速认可企业文化, 企业凝聚力弱化; 三是没有将已经上岗的员工培训和继续教育纳入正常的轨道, 只为传授基本知识和技能, 缺乏对员工的能力开发和个人发展指导, 未能与企业发展和员工个人职业开发有机结合。这样, 造成企业经常出现诸多问题: 同岗位由于员工素质不同产生不同的经营管理效果, 同时还会因为高水平员工的离去而立即影响该岗位、甚至整个企业经营, 造成企业经营和运行波动不定;不同工作岗位、环节、部门之间缺乏规范的、相互协调的工作行为体系, 使企业很难形成统一、高效的运行机制; 由于员工没有形成规范的经营管理行为和自我约束习惯, 大大小小不规范的行为, 影响了企业经营管理的大局, 甚至损害企业的品牌和信誉。 　　国企往往忽视制定与企业未来发展战略相匹配的人力资源开发战略, 每次都等出现职位空缺或有人辞职时才开始寻找合适人选, 不注重培养。有的企业还要求当事人先与企业签合同、写保证, 保证学习后不跳槽。有的企业热衷于引进人才, 但对现有人才不重视、不重用、不开