完善国有企业高管薪酬激励模式的问题分析研究.pdfVIP

内容摘要 一个经济体制能否高效地利用有限资源以达到社会预期目标，在 很大程度上取决于经济激励机制。企业薪酬激励机制的设计是一个精 巧、复杂的艺术创作过程，尤其是我国国有企业经营者的激励机制。 对于国有企业来说，一方面，虽然其理论上的所有权是归属全体 国民的，但这一份额分担到13亿人头上之时可以忽略不计；另一方面， 具体行使国家股东权力的政府机构并不是真正“人格”意义上的股权 所有者，其对自己的决策不承担任何责任，因此往往导致监督虚位。 而国有企业的管理者——经营者，其价值实际上被认为基本等同予行 政官员的价值。作为行政主管的上级部门对有行政级别的厂长、经理 实行较强的行政激励和行政约束，剥夺了一部分本该属于企业经营者 的经营自主权，抑制了他们本应具有的拼搏、进取、创新以至某种冒 险精神，阻碍了他们作为经营者的才能发挥和价值的实现。同时，作 为资产所有者代表的上级部门对作为资产经营者的厂长、经理的过于 薄弱的产权约束，又助长了“内部人控制”(委托．代理问题)。在这 种情况下，企业的效率一般是低下的，生产经营和投资中的挥霍浪费 以及国有资产的流失是惊人的，致使在我国国有企业中出现了“最便 宜的企业家、最昂贵的企业制度”!因此，在国有企业改革中建立有 效的经营者行为激励和约束机制，自然也就成为一项关键性的课题。 这一课题的研究，对于推动我国以建立现代企业制度为目标的国有企 业改革，在理论上和实践上具有重大的现实意义。 ‘ 本文结合经济学、管理学和财务理论等方面的知识，运用归纳、 演绎与对比相结合的方法，遵循从抽象到具体的逻辑顺序，从对经营 者激励的经济学和管理学理论解释入手，阐述了年薪制和股票期权的 作用机理，并对上述两种激励模式在实践中面临的问题进行了详细讨 论，提出了笔者对完善年薪制和股票期权制度的建议。最后，针对不 同发展阶段的国有企业高管薪酬激励的运用做出相应的构思。 本文共分为五章： 第一章是绪论，旨在引出全文研究主题，对国内外经营者激励的 经济学和管理学研究文献进行全面回顾。目的在于了解该领域的研究 进程和最新状况；借鉴前人的研究思路和方法，分析前人的研究结果， 以便把握本文的研究侧重点——如何有效完善国企高管的薪酬激励 模式。 第二章即经营者激励的经济学和管理学解释。作为全文的理论铺 垫，该部分引用管理学中的马斯洛需要层次理论和赫兹伯格的“激励 ．保健”双因素理论以及经济学中的委托．代理理论来分析经营者激励 的本质，为后文的分析提供支持。 首先，笔者在介绍需要层次理论和“激励一保健”双因素理论的 基础上，得至4两种理论是互相兼容的结论。现代企业应采用多种激励 措施的有机组合，从报酬数量和报酬结构两个维度来激发和约束经营 者的行为。其次，从现代经济学中规范化的制度安排与运作机制设计 的角度予以解析和描述，指明激励契约应把经营结果在所有者和经营 者之间进行最优的分配，由双方共同承担经营风险，使经营者的效用 最大化目标与所有者利润最大化目标相一致。 第三章在第二章的深入分析基础上，主要明确在我国特有的经济 社会环境下国企高管薪酬设计应符合的原则和要求。首先，介绍国企 高管的薪酬体系构成，指明由工资、福利、短期激励和长期激励四种 要素组成。其次，说明国企赢管激励薪酬体系的设计目标：为了适应 公司经营发展战略的规划，吸引、留住或激励经理。至于其组合方案 的有效性，我们认为可从报酬水平和报酬结构两个角度予以衡量。 第四章是全文的重点，主要论述我国国有企业高管薪酬激励的模 式——年薪制和股票期权制。从分析国企年薪制和股票期权的作用机 理和运用实践出发，探求实施这两种机制的难点，最后思考其优化和 完善的途径，使第五章的不同发展阶段国有企业高管薪酬激励的完善 和运用建立在现实可行基础上。 年薪制作为一种以年度为单位确定高级雇员报酬的制度，它将经 营者收入(S)分为基薪(Q)和风险收入(9北)两部分，即：s =Q+13丌。年薪制在我国的运行过程当中，前后两次被暂停，我们认 为是确定者、确定方法和确定制度三个方面出现了问题。但年薪制符 合国有企业发展现状，也符合经营者业绩的考核特点，其出现的问题 在很大程度上是一个科学合理的规范化问题。针对上述难点，笔者提 出了完善建议： (1)企业经营者年薪确定者的主体在目前应该是国 有资产的所有者主体，而要做到科学规范的确定高管年薪，有必要引 入专业咨询公司予以支持；(2)年薪数量的计量则分别从基本年