派遣員工之生涯不確定感、職涯停滯與工作敬業心關係之研究—生涯.pdfVIP

派遣員工之生涯不確定感、職涯停滯與工作敬業心關係之研究—生涯管理行為的調節效果/王湧泉、呂書婷、劉紹民 派遣員工之生涯不確定感、職涯停滯與工作敬業 心關係之研究—生涯管理行為的調節效果 The Relationship of Temporary Employees’ Career Uncertainty , Career Plateau ,and Job Engagement ：The Moderating Effect of Career Self-Management Behavior 王湧泉 呂書婷 劉紹民 國立高雄應用科技大學     國立高雄應用科技大學      國立高雄應用科技大學  人力資源發展系副教授    人力資源發展系碩士       人力資源發展系碩士生  摘 要 本研究以派遣員工為對象，探討生涯不確定感及職涯停滯其對工作敬業心之 影響，並以生涯管理行為作為調節變項，分析生涯管理行為是否會對生涯不確定 感及職涯停滯對工作敬業心的影響產生調節效果。本研究針對臺灣地區派遣員工 發放問卷，共計回收 450 份問卷，有效問卷共 377 份，經分析後，發現：一、派 遣員工之生涯不確定感對工作敬業心具有顯著負向影響；二、派遣員工之生涯管 理行為對生涯不確定感與工作敬業心之關係具有顯著之調節效果；三、派遣員工 之職涯停滯對工作敬業心具有顯著負向影響；四、派遣員工之生涯管理行為對職 涯停滯與工作敬業心之關係具有顯著之調節效果。    關鍵字：派遣員工、生涯不確定感、職涯停滯、工作敬業心、生涯管理行為  壹、研究背景與動機 過去雇主常以提供員工穩定的聘僱關係及工作安全感來換取員工對組織的 忠誠度、工作敬業心及工作績效，但是隨著科技日新月異、產品生命週期的快速 縮減和需求不穩定性的增加，企業在人力資源配置上必須能隨產品市場需求迅速 調整，因此，傳統僱傭關係與心理契約已有所改變，暫時性的勞務提供漸成為企 業人力配置的常態。台灣近十年之非典型就業人口(包含部分時間工作者與臨時 性或人力派遣工作者)總數及比率持續增加，其中非典型就業人口，從 1995 年的 6 萬 2 千人至 2004 年的 11 萬 3 千人，此後非典型就業人口開始呈現倍數成長的 急遽發展趨勢，特別是在 2008 年金融海嘯爆發之後，勞動派遣的成長趨勢更是 - 1 - 2015 「全球化下的產業管理與民主治理」學術研討會論文集    快速成長，顯示當前企業利用「非典型雇用」型態，運用彈性的人力資源的趨勢 越為明顯。  國內外探討有關生涯不確定感之研究較少以派遣員工為對象，本研究認為 「派遣」這份工作除了欠缺保障性，在勞動條件方面，薪資水準、福利、教育訓 練以及晉升機會都與正職員工皆有所不同，甚至連轉正職的機會都有困難，這些 原因皆可能會影響派遣員工的工作敬業心。當組織擁有高度工作敬業心之員工， 對工作充滿幹勁，願意投入工作並堅持到底，對企業而言，留住高度敬業心之員 工，能夠成為公司的擁護者，並和公司形成情感連結，建立熱情、承諾以及組織 策略，使目標達成一致，最終幫助公司成長。  本研究希冀能以派遣員工為對象，檢視其生涯不確定感、職涯停滯與工作敬 業心之關係，並企圖分析能否透過生涯自我的管理行為而有效降低生涯不確定感 與職涯停滯對工作敬業心之負面影響。因此本研究期望達成之研究目的:  一、探討派遣員工生涯不確定感對工作敬業心之影響。 二、探討派遣員工職涯停滯對工作敬業心之影響。 三、探討派遣員工生涯管理行為是否對生涯不確定感與工作敬業心之關係具有 調節效果。 四、探討派遣員工生涯管理行為是否對職涯停滯與工作敬業心之關係具有調節 效果。 五、根據研究結果提出管理實務上的建議。 貳、文獻探討 一、 勞動派遣 勞動派遣(dispatched work)