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吸引关键人才 你是否用合适的方法来吸 引员工？ 你是否用合适的方法来吸引合适的员工？ 经济复苏的前期展露了一个现实：全球的公司都在尽量 地使人工效率最大化。 敬业度 / 虽然在经济低迷时期生产力仍稳步上升，现在公司仍在 在2007年，将近10% 的员工与公司高度“脱节”， 员工敬业度上付出代价，因为他们认为员工敬业度已经 截至20 08 ，这个数字升至20% ，而到20 09，该数 成为公司战略、使命及价值取向的要素之一。但是在近 字高达33% 。 几年失业和薪资冻结之后，许多员工已经开始变得懒散 与此同时，离职率保持在相对稳定的水平，员工称 并且士气低落。 没有很大的意愿离开现在的公司。相反，员工持续 调查显示—以我们在公司的工作经验作为支撑—更高的 增加努力的意愿从2005年的峰值下降了53% 。 员工敬业度可以促进人才保留、客户忠诚度、收益、销售 更加需要注意的是，在过去的12个月，四分之一的 额和利润的增长。 高潜力员工有意离开其当前公司。 但并不是要同等对待所有的职位，如果组织力争提高所 对于80后员工来说，培训和职业发展是最具有价 有员工的敬业度，那么就很有可能流失掉其中一些能给 值的员工福利。调查显示，选择培训和职业发展作 公司业务带来关键影响的关键员工。 为最重要员工福利的80后员工人数比选择现金奖 励的人数高出三倍。98% 的员工相信，和优秀的导 师共事对于他们的职业发展至关重要。 2 吸引关键人才 了解关键岗位上的员工期望从工 作上得到什么，并且用创新的方 式激励他们是至关重要的。对于 一些关键岗位上的员工，非物质 激励也许比物质激励更加奏效。 3 员工敬业度的未来 过去 现在 • 按照传统标准对员工进行分层，如年龄、性别、地区和 • 细分员工时先以业务为导向，包括关键岗位，之后再 工作绩效。 对这些团队进行细分。 • 运用以往现成的调查问卷对所有员工进行高层面的统 • 利用对敬业度的研究来预测可能对生产率造成影响 一敬业度调查。 的障碍或者潜在的离职率问题。 • 对员工保留的关注和努力主要局限于明星员工，但忽 • 人力资源和业务团队负责人一起构建员工敬业度提 视了不那么显著但是同等重要的关键岗位上的员工。 升战略，特别是对于关键岗位的员工。