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国有企业战略人力资源开发与管理研究 　　摘要：对现代企业来说，人力资源部门已经不只是管理保障部门，同样还是价值创造部门。要提高人力资源管理的有效性，提高战略人力资源管理能力、提高科学化管理水平是必由之路。本文对于国有企业的人力资源的开发以及管理进行研究分析。 　　关键词：国有企业；人力资源；开发与管理 　　中图分类号：C29 文献标识码： A 　　一、战略性人力资源管理的内涵 　　到目前为止，战略性人力资源管理还没有一个统一明确的界定。可以总结出战略性人力资源管理具体包括以下内涵: 　　(一)一个核心理念:以人为本 　　战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。战略性人力资源管理理念把人力提升到了资本的高度，企业经营者应将人力资源视为获取竞争优势的首要资源，将其置于企业发展的战略层面之上，通过人力资源管理工作，对人力资源进行系统的管理，不断地进行发掘。 　　(二)一个切入点:人与战略的契合 　　战略匹配或契合是战略性人力资源管理的核心概念。战略契合包括外部契合和内部契合:(1)外部契合:主要是指人力资源战略和企业战略完全一致，和企业的发展阶段完全一致，考虑组织的动态性，并与组织的特点相符;(2)内部契合:它是通过发展和强化人力资源管理的各种政策和实践之间的内在一致性而完成的，也就是将几个互补的人力资源活动一起开发和执行，从而使它们保持内部一致性，并达到互相加强的目的。 　　(三)一套核心职能：打造战略所需的人力资源队伍 　　战略性人力资源管理核心职能包括人力资源规划、人力资源配置、人力资源 　　评价、人力资源激励和人力资源开发等五方面职能，从而构建科学有效的“招人、 　　用人、育人和留人”的人力资源管理机制。 　　(四)三大基础平台：构建战略性人力资源管理的基础 　　有效进行战略性人力资源管理的前提是组织要为人力资源管理提供一个必要的平台，这个平台包括合理的组织环境、可靠的保障体系、完善的基础建设。合理的组织环境是构建战略性人力资源管理体系的重要外部条件，企业应该从总体战略出发，设计出一套适合公司战略需要的组织结构，并细化每个职位的设置，并根据公司外部环境进行优化，为公司构建战略性人力资源体系提供相应的组织环境。保障体系包含人力资源管理的专业化建设、管理队伍的建设、以及管理信息系统的建设。人力资源管理的基础建设包括人力资源管理制度、人力资源管理机制、人力资源管理流程和人力资源管理技术等。 　　二、国有企业人力资源开发与管理问题的成因分析 　　(一)缺少人力资源开发与管理的内在制度动力和约束机制 　　国有企业忽视人力资源开发与管理的根木原因是企业尚未成为名副其实的法人实体和市场竞争主体，而成为名副其实的法人实体和市场竞争主体，既是内部约束机制，也是人力资源开发与管理内在动力的源泉。而现代企业制度没有真正建立，各个产权主体及其权能得不到清晰的界定.谁都可以不必对国有资产负责.当然无法保证企业人力资源的合理开发与利用。 　　(二)没有形成人力资本的理念 　　从某种意义上说，国有企业搞不好的一个很重要原因，可能就是我们不承认人力资本这个概念的存在，无法建立有效的激励制度，极大地制约了员工的积极性。(1)人力资本产权残缺。国有企业劳动者的收入所对应的劳动力产权是残缺的，员工不能通过为企业做出更大贡献来增进自身利益，木能地会降低工作努力程度，减少有效劳动供给，从而造成人力资源利用效率下降，国有企业丧失市场竞争活力。(2)没有认识到人力资本的重要战略价值，尤其是对核心人力资本的地位和作用认识不到位。 　　(三)传统人事管理模式的惯性 　　我国国有企业在计划经济体制下的人事管理模式.更多地把人事部门看作一个行政权力部门，一方面依领导指示机械被动地处理例行事务，另一方面又掌控着员工的切身利益。虽然我们的企业界引入人力资源开发与管理的概念已有十余年，不过从目前的状况看，人事管理模式仍然占主导地位，计划经济体制所形成的思维与行为模式依然影响着国有企业的人事管理制度，无论是自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的快速变化。 　　(四)外部动力、约束机制和保障体系没有形成 　　国有企业人力资源开发与管理存在的问题也有一定的外部原因:一是我国还没有形成发达的、充分竞争的职业经理人市场，企业经营者缺少优胜劣汰的外部人才市场压力。二是对经营不善的经营者，没有配套的制约政策、法规和制度。三是劳动就业体制及社会保障等制度不健全，致使人力资木的流动往往存有后顾之忧。 　　三、加强国有企业战略人力资源管理的对策 　　 (一)坚持以人为本的企业价值观 　　 确立以人为本的企业价值观，对企业战略人力资源管理的构建至关重要。这是由于：一方面，人是企业的主体。在企业的生产经营中，人是最重要的资源与第一要素