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浅析企业内部薪酬激励问题 　　摘要：企业内部薪酬激励是企业通过建立、完善一整套具有激励作用的内部薪酬管理，以达到调动员工积极性、提高企业效益的目的。本文通过对企业内部薪酬激励的内涵分析，针对企业内部薪酬激励在实施过程中出现的问题，提出具有针对性的解决措施，从而达到企业内部薪酬激励的目的。 　　关键词：企业内部薪酬；激励；薪酬管理 　　一、企业内部薪酬激励的内涵 　　企业在日常管理中，由人力资源部门负责，其他部门配合参与，涉及薪酬支付、策略、水平、结构等动态管理过程是企业内部薪酬管理，而企业内部薪酬激励是企业薪酬管理的一种管理手段。在企业员工内部，薪酬是满足员工各类需求的重要保障，是获得物质、精神、尊重的重要前提，在某种意义上说更是一种自我实现，所以员工对这种通过薪酬激励为目的的管理手段认识越强烈，需求度越高，企业的内部薪酬激励的效果就越明显。 　　在企业人力资源管理中，薪酬激励是重要的工作内容，在进行内部激励时，需要考虑诸多因素。薪酬水平由三个方面决定：企业发展，劳动力市场，员工条件。人力资源部门在制定内部薪酬政策时，需要遵循三个方面的原则：第一，提供合理的薪酬，留住企业人才；第二，明确企业内部的岗位相对价值；第三，把工作绩效作为薪酬评价的标准，调动员工积极性。 　　二、企业内部薪酬激励存在的问题 　　（一）企业总体薪酬水平偏低 　　随着我国产业升级步伐加快，企业的规模和水平有了很大提高，企业内部员工的薪酬水平也稳步增长，但是相对于CPI增速，员工的薪酬待遇还有很大的差距。如与国外企业相比，普通员工的收入水平差距更大，例如我国普通劳动力的收入不及新加坡劳动力收入的十二分之一。这种薪酬水平普遍偏低的现象，导致企业内部的薪酬激励捉襟见肘，企业内同工不同酬的情况时有发生，严重影响了员工积极性和企业凝聚力，甚至导致优秀的人才的流失，造成人力资源管理工作实施困难，影响了企业的健康可持续发展。 　　（二）薪酬管理系统不健全 　　薪酬激励是薪酬管理的重要组成部分，在企业发展实际中，企业缺乏对薪酬管理的系统性设计。在国外一些大型的公司，在员工入职时会分发给员工职位说明书，明确员工的工作职责，工作标准，福利待遇等相关内容，然而在我国，有些员工在职一两年都不清楚自己的薪酬是如何计算，导致员工定位不清，积极性不高，人浮于事。因此，在人力资源管理工作中，根据企业的发展情况，科学合理设计员工薪酬激励体系，构建完善的薪酬管理系统，对发挥人力资源管理的作用，调动企业上下的积极性具有重要的作用。 　　（三）工作绩效评估体系不完善 　　员工绩效评估是薪酬激励的重要依据之一，在企业内部薪酬激励过程中，对于薪酬激励标准的规定要体现公平、公正的原则。在企业，尤其是民营企业中，员工工作绩效评估主要存在三方面的问题。 　　第一，员工工作绩效定位偏差。一些企业在薪酬标准制定时，强调绩效也考虑工龄，在积极鼓励员工努力工作的同时，却把高于一般员工数倍的薪酬分给工龄长、资历老的员工，挫伤了年轻人的积极性。 　　第二，缺乏科学合理的员工工作绩效评价制度。在经营过程中，对于员工工作绩效的评估，没能形成量化的数据参考，导致员工工作绩效评估失灵，随意性和主观性较大。 　　第三，绩效评估重视显性成绩，忽视隐性成绩。对于员工激励时，往往关注到员工为企业带来多大的经济效益，放大经济效益的数字，却忽视了这个过程中员工的辛勤劳动和重要作用，挫伤了这一部分员工的积极性，导致人才流失。 　　三、企业内部薪酬激励的措施分析 　　（一）合理设计企业员工薪酬结构 　　企业在设计员工薪酬时，要重视和加强两个方面的工作，第一，个人价值和薪酬期望一致性。个人价值是员工对企业的贡献程度，薪酬期望是员工自身对薪酬的预期，这两者如果实现了统一就能很好地发挥薪酬的激励作用，调动员工的积极性。第二，重视员工的外在薪酬和内在薪酬。外在的薪酬即员工的工资待遇，内在薪酬是企业员工对企业的凝聚力，责任感和个人价值实现，外在薪酬具体包括企业对员工提供的基本工资、奖金或绩效工资、福利三个部分；内在薪酬主要体现在企业要积极加强员工参与企业决策的权利，增强员工归属感；发挥员工的工作潜力；通过给员工定制职业生涯规划，鼓励员工通过努力工作，获得岗位晋升，实现个人价值；为员工创造更宽松的工作、休息环境，提高员工忠诚度和满意度。对于普遍薪酬偏低的行业，应更加重视对员工内在薪酬的激励。 　　（二）建立完善薪酬管理系统 　　人力资源部门通过工作分析，结合员工工作属性、工作职责、岗位重要性以及员工的工作能力，设计、建立和完善薪酬管理系统。 　　第一，建立企业内部员工的薪酬统计系统。按照员工的工作岗位、工龄、文化程度、工作属性对员工的收入进行细化，把员工工资奖金分类统计，从而建立完善的员工收入数据库，这样可以直