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劳动合同效力制度的突破以及疑点探索 　　【文章摘要】 　　《劳动合同法》就是为了保护劳动者的合法权益，能够直接解决现实中存在的问题。因此，本文就对劳动合同效力制度突破和疑点展开论述，主要表现以下几个方面：一是书面和口头劳动合同生效分离，二是有效要件和无效事由的联系与区别，三是劳动合同如果后果无效的处理。 　　【关键词】 　　劳动合同法；劳动合同生效；劳动合同无效 　　在劳动法实施过程中，劳动合同效力在整个劳动合同法中占有重要地位。根据劳动关系的特殊性，我国《劳动合同法》、《合同法》、《劳动法》为有效解决现实中存在问题，对劳动合同的效力进行突破性的规定，使得出现一些较为复杂的疑点问题。 　　1 书面合同和口头劳动合同生效相对的分离 　　在通常情况下，《合同法》规定，民事合同无论采用什么样的形式，合同生效的后果都要建立相应的民事关系，但是根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，在建立劳动关系过程中，当事人要建立完整的劳动合同，如果没有签订书面合同，就要在一定时期内进行补订，这就有很能使得书面的劳动合同生效与口头的合同的效力出现相对分离的情况。 　　从法理依据方面来讲，劳动关系具有当事人不平等性、人身性以及继续性的特征，尤其人身性和继续性要从外壳和内容的层面进行理解，具体表现在劳动者与单位之间的制约关系，劳动者的权利与义务。在实际的过程中，外壳层面与内容层面就会出现相对分离的情况，比如在劳动合同终止后，相关的权利与义务在可以进行一定时期内的延续。同时，根据《劳动合同法》的劳动合同定义与《合同法》的民事合同相比较而言，劳动合同对双方的权利与义务规定的非常明确，但是民事合同在一般情况下没做出明确规定，体现了劳动合同的不完全性和关系性。另一方面，劳动关系就是用人单位使用劳动者劳动力的关系，或者说是使用权的转让关系，所以劳动关系的用工又有“使用说”和“控制说”两种说法。其中使用说就是劳动者根据合同规定被用人单位进行实际使用；而控制说认为劳动者把劳动使用权就转让给了用人单位，劳动者处在被控制状态。从法律的属性方面来讲，要注意一下几个方面，用工行为具体包括口头形式的劳动合同，用人单位具有劳动给付的请求权，劳动者具有就劳请求权；在实际过程中，如果劳动者拒绝付出劳动或者用人单位拒绝为劳动者安排劳动，双方都要承担相应的法律责任，因为无论口头还是书面的合同，都是对劳动力使用转让的重要的约定和约束。 　　2 劳动合同有效要件与无效事由的不完全对应 　　民事合同规定，有效完整的合同要具备有效的要件，而无效合同就是缺少一定的有效要件，二者是相互对应的关系。因此，《合同法》规定，无效合同主要表现在主题不符合规定，意思表达不真实，内容或者订立的程序有涉及违法的行为，这就可能导致在实际过程中出现带有瑕疵的劳动合同，需要对劳动合同的效力问题作出必要的解释和阐述。 　　2.1主体不合格合同分析 　　劳动合同只要必须主体合格才能保证有效。但是根据《劳动合同》规定，将主体合格列为合同无效的事由，而对劳动者不合格的后果没有做出明文规定，因为主体的不同而存在一些差异。如果存在非法用工的行为，有的观点认为应吧这种行为作为民事雇佣关系采用民法进行调整。但是根据行为特点，不合格主体的劳动关系应当用劳动法进行调整，因为根据相关的法理内容，对于法律部门对整体对象调整的关系，包括合格主体和不合格主体的关系；同时，采用劳动法更加可以保护劳动者的合法权益，对于不合格主体的劳动关系，劳动者地位较低，需要劳动法进行重点的保护和关注。 　　2.2形式瑕疵和内容瑕疵劳动合同的效力 　　形式瑕疵的合同主要没有采用书面的形式，这是相对劳动关系而言的，在确定其是否有效的过程中，要始终遵循最大程度保护劳动者合法权益的原则。在实际过程中，由于劳动关系的动态性特点，从形式上讲，具有不完全性，这就需要采用书面和口头组合的形式，避免影响到劳动关系的建议和合同的合法性。 　　对于内同瑕疵的劳动合同，用人单位主要通过免除相应的法定责任等内容，对于缺乏的法定条款，不应当使劳动合同无效，劳动合同属于不完全合同，就会对成立的合同不会影响劳动合同的效力。 　　3 劳动合同如果后果无效的处理 　　根据《合同法》规定，在通常情况下，无效合同分为绝对无效和相对无效，其中对于绝对无效的合同要进行终止，对于相对无效的合同要由当事人进行撤销，但是合同在整个履行过程中却没有相应的约束力。而《劳动合同法》对无效劳动合同的法律约束力作出明确规定，而在确认无效劳动合同过程中，根据每个分阶段进行了不同的对顶，这是一个《劳动法》比较重要的突破；同时适用于多种情形，在无效劳动合同后，可以根据前后两个阶段确认法律后果。 　　首先，劳动关系在建立后，劳动合同确认为无效阶段。但是劳动力在付出后，不可能在收回，无法恢复原样，此