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员工主观幸福感、情感承诺和情境绩效的关系研究 　　摘要：研究情感平衡（积极情感与消极情感之差）对情境绩效的影响，并探讨情感承诺和生活满意度在以上影响过程中所起的中介及调节作用。以8家制造企业中328名员工为研究对象，层级回归分析表明：情感平衡对情感承诺和情境绩效有正向影响;情感承诺在情感平衡和情境绩效的关系中起部分中介作用;生活满意度在情感平衡和情感承诺的关系中起调节作用。 　　关键词：主观幸福感 生活满意度 情感平衡 情感承诺 情境绩效 引言 　　主观幸福感（subjective well-being， SWB）一般指人根据自定的标准对自己生活质量的整体性评估，包括认知评价和情感体验两个方面。主观幸福感是反映个人生活质量的综合性指标，反映主体的社会功能和适应状态。这种复杂的心理状态是由需要、情感、认识等心理因素与各种外因交互作用形成的。 　　随着人们对幸福愈发地关注和主观幸福感研究的深入，主观幸福感已经在世界范围内成为心理学、社会学、经济学、管理学等多学科所共同关注的热门话题。但目前对主观幸福感的研究大多数仍大多集中于影响主观幸福感的前因变量，对主观幸福感与工作效能变量关系的研究尚处于起步阶段（Iris amp; Barret， 1972; Judge， 2001; Meyer， 2002）。现有的文献只支持主观幸福感与工作满意度、组织承诺和工作绩效之间存在着一定的相关关系，对于主观幸福感如何影响工作效能的研究比较缺乏。 　　当前国内的研究则一般是对国外文献的简单理论介绍，实证较少。张进和马月婷（2007）指出，目前国内缺乏对主观幸福感及其产出效果的研究，特别是缺乏从整体的角度研究主管幸福感与效能变量之间的关系。而只有充分研究主观幸福感和组织承诺、工作满意度、工作绩效等工作效能变量之间的关系，才能将主观幸福感的概念真正引入人力资源管理研究。 　　在管理实践界，幸福也受到空前的关注。温家宝总理今年3月5日在政府工作报告中明确指出“要让人民生活的更加幸福，更有尊严”。在这种大背景下，许多企业纷纷引入了西方的人本管理思想。企业对员工的关心已经超出了工作的范畴，开始关注员工的生活是否幸福。很多国有企业都开展了“幸福工程”，以减少员工的后顾之忧，让员工全身心地投入工作。但目前企业关注员工幸福主要是从维护良好的雇佣关系出发进行考虑的，对于员工幸福能否给企业带来的好的绩效表现尚不明确。尽管企业的初衷是好的，但员工的幸福是否和员工的工作绩效及其他工作效能变量存在相关关系，目前缺乏充分的实证研究支持。 　　因此，不管是对于理论研究还是对于管理实践，进行严密的主观幸福感对工作效能变量影响机制的实证研究都是迫在眉睫的。而与主观幸福感的情感成分存在直接联系的情感承诺和情境绩效也自然成了研究探索的起步点。 　　早期的主观幸福感的研究主要集中在孤立地研究影响主观幸福感各成分的前因变量，包括人口统计学因素以及文化和人格因素等。直到Schimmack，Radhkrishnan，Oishi（2002）提出了“调节-缓和模型”，才开始关注主观幸福感内部各成分之间的相互影响。本研究将借鉴这种整体的观点，研究主观幸福感的认知和情感成分如何共同作用于工作效能变量。 　　通常认为主观幸福感包括生活满意度（认知因素）、体验积极情感和缺乏消极情感（情感因素）三个方面。主观幸福感较高的人应当对生活较为满意，经常体验到积极情感而较少体验到消极情感。主观幸福感较低的人反之。 　　生活满意度（life satisfaction）是从自己的标准出发对生活质量进行的主观评价。积极情感（positive affect）和消极情感（negative affect）体现了人们体验到的正面和负面的情绪以及这种情绪的程度。积极情感和消极情感是主观幸福感的重要组成部分，在任何一种主管幸福感结构和测量方法中都有体现。积极情感和消极情感存在负相关，但相关系数只有大约为-0.05到-0.30 （Diener amp; Emmons， 1984）;因此，是否把积极情感和消极情感看作一个维度存在争议。本研究为了整合主观幸福感的各个成分，采用了把积极情感和消极情感看作一个维度的观点，即将情感因素作为一把包含两个极端的连续变化的标尺，标尺的一端是积极情感，另一端是消极情感;并据此定义情感平衡的概念，即积极情感和消极情感的差值，该差值反映员工情感状况的基本面。这也是当前主管幸福感研究常用的一种做法。 　　综上所述，本研究从整体角度出发，探索主观幸福感的各维度如何共同对情感承诺和情境绩效等工作效能变量进行影响的作用机制。 情感平衡对情感承诺的影响 　　由于情感承诺本身是对组织认同和卷入的情感和情绪的组合，因而在情感平衡和情感承诺之间存在着一种自然的联系;积极情感会对情感承诺产生