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发电企业落实人力资源战略的途径及意义 　　当今，我国的发电企业正深刻地受到科技驱动、市场导向趋势的影响，传统的垄断性特征正发生着变化。绝大部分发电企业将向科技创新型、市场化生产性产业转变，亟待栽培出一只具备经营管理能力、技术水平及科技创新能力兼备的人才队伍。 　　本文将通过阐述企业人力资源战略意义、诊断发电企业人力资源现状，明确提出加强顶层设计、提升中层素质、完善制度体系建设等途径以落实人力资源战略规划，优化企业人才队伍建设，从根本上激发员工潜能，培养出科学高效且适合企业发展特点的现代企业人才。 　　人力资源战略理论 　　企业竞争说到底就是技术和人才的竞争，人力资源管理战略是为满足企业生产和发展的需要，有计划地培养出一批与企业发展相协调的优秀人才队伍而制定的人力资源开发与管理的纲领性长远规划。 　　人力资源战略是企业发展战略的重要组成部分，决定着企业的生存机会和时限。人力资源战略包括人力资源开发战略、人才结构优化战略、人才使用战略三大内容；人力资源战略包含招聘、人员配置、个人发展、绩效与薪酬和组织结构及岗位设计五大要素。 　　人力资源战略对企业发展的意义 　　企业人力资源战略是企业一项重要的职能战略，它为实现企业总体发展战略提供有力的人力资源支撑平台。 　　人力资源战略是人力资源供求平衡的杠杆。许多发电企业正面临着人力资源供给与需求发展失衡问题，这表现出高质量人才供不应求，低层次人力资源却供过于求。企业可通过制定人力资源战略来改善人力资源供求关系，预测并有计划地拟补人力资源现阶段及更长远的一个发展时期内的缺陷。 　　人力资源战略可提高企业的绩效。目前，社会经济发展正在从资源型经济向知识技术型经济过渡，这就要求人力资源管理必须遵循社会经济变化规律，通过人力资源战略优化人力资源结构、提升劳动者素质，快速有效地把人力转化为技术知识型人才，从而达到提高企业绩效的目的。 　　人力资源战略有利于提高人力资源投资成本管理效率。人力资源战略是从企业发展战略需求出发，以长远发展的角度谋划企业的招聘、培训、绩效、组织设计等工作业务。一个与企业战略相匹配的人力资源战略，可以确保企业在任何发展阶段都拥有最匹配的人才（包括数量、结构以及综合素质）予以支撑。传统观点将人力资源被视为企业的成本中心，对人力资源的管理局限于单纯地考虑如何降低成本。事实上，人才是企业生存和发展的根本，对人力资源的管理不应只局限于如何降低用工成本，更要关注如何将人力资源的投入转化为产出，人力资源战略恰恰是从企业发展的角度考虑如何以最低的人力投入获得更高的产出。 　　发电企业人力资源战略状况及现存问题 　　当前，发电企业处于从单一生产性产业向生产技术、科技创新型产业过渡，正面临着企业管理方式和人才培养方向的转型。发电企业正在从低学历的专业技术人员“地带”逐渐向高学历专业技术“集中营”转变。 　　人员综合素质参差不齐，缺乏相融。在发电企业中，高学历人才大多处于24-34岁之间，但仍处于“学徒”阶段，这一层次人员学历高、素质优、思维开阔、学习能力强，这些能力虽能使青年员工较快、较好的适应工作和掌握生产技术，但他们缺乏工作实践经验和对专业技术的专研刻苦精神；而具备技术高级职称、高级技师人员大多处于35-50岁之间，这一层次人员学历结构偏低，但经过多年的经验积累和工作实践，专业素质较强、工作经验丰富，但综合素质较低、学习能力和精力较弱、思想固化，缺乏对同事的知识、经验共享精神，员工彼此之间不能很好地相互融合，这些制约了良好的企业人力资源战略实施氛围的形成。 　　人力资源供求不平衡。发电企业中，许多企业领导及人力资源部门对企业当前人力资源状况缺乏了解，对国家、行业和企业本身的未来发展缺乏宏观认识和把握，加之人力资源战略意识薄弱，缺乏明确的人力资源管理方向和目标，没有制定出针对性的人力资源战略规划，导致人员培养不力，人员配置欠佳，许多企业出现了人才素质发展不平衡，关键人才短缺，人员综合素质偏低等局面。 　　对专业化人才培养出现“偏门”。许多发电企业对人才的培养仅限于针对一线人员的生产技能培养，对企业内职能岗位的管理技能和综合素质的培养长期缺位，这导致企业实际人才结构与企业需求的人才结构出现严重失调。出现一是技能人才过剩；二是职能部门人员工作能力和知识水平提升缓慢，制约企业整体绩效提升。上述尴尬曲面的出现严重阻碍了企业发展战略目标的实现。 　　发电企业落实人力资源管理战略的途径 　　加强顶层设计，从全局出发求长远。人力资源战略是基于企业战略的需要，也是企业战略的核心内容，这就要求人力资源战略首先要处理好企业的基本问题，这包括人才储备、人力需求、人员技能要求和员工关系，这才是满足企业需要，赢得员工认可的人力资源战略。发电企业在制定人力资源战略规划时应从时代需求、企