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私企工会在员工持股计划中的主体地位探讨 　　摘 要 我国私营企业在改革开放三十多年来发展迅速，但随之而来的劳资问题也成为一个巨大的社会政治问题，如何解决劳资矛盾，对我们来说迫在眉睫。员工持股计划对解决劳资矛盾有其独到之处，特别是对于中小型企业来说。工会由其独特的社会地位及使命决定了其在员工持股计划中的主体地位。 　　关键词 工会 员工持股 主体地位 　　作者简介：韩德明，湖北工业大学经济政法学院教授、硕士生导师；李昱廷，湖北工业大学。 　　中图分类号：D922.29文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）03-097-02 　　改革开放三十多年以来，随着我国经济体制改革的深化和对外开放的加强，私营企业得到了长足的发展。然而，也应该看到的是，在私营企业的发展过程中也出现了一系列的问题，其中就有劳资矛盾问题，已经成为影响私营企业经济能更快更好发展的磨刀石。劳资问题是否解决，对于私营经济的健康发展至关重要，同时也是社会和谐的重要保证。据相关研究表明，员工持股在美国、日本等国家得到了普遍推广，并取得了相当大的成功，而在在我国这个特殊的社会体制、历史情况下，我国私营企业员工持股计划目前却还只是处于制度的摸索、尝试阶段。对于私营企业工会来说，在企业施行员工持股计划时，所扮演的主体地位需要确定。 　　一、我国私营企业员工持股的现状与问题 　　我国企业对ESOP摸索和实践可追溯到20世纪80年代开始的股份制改造。随着国企改革的产权多元化、集体和民营企业的私有化以及公司治理结构的制度创新，ESOP慢慢的进入大家的视线。到1991年止，我国各类股份制企业己达3220家，其中有2751家实行了事实上的员工持股。全国己有30多个省市从行政规定角度对员工持股的规范运作进行了有益的探索。据相关的统计，14.1%的私营企业是在员工持股，并且在这类企业的中，员工的持股有逐年增长的态势。通过实行员工持股可以妥善的解决委托代理的相关问题，降低了委托代理成本，对于优秀人才的挽留具有相当重要的意义，员工持股一种激励模式焕发了青春，向世人展示极其强大的生命力。 　　在员工持股计划中，同时存在着一些问题： 　　1.当前无论是实行员工持股制还是其他股权激励模式，在实施中都存在多种问题，包括政策、法律、认识等，最急待解决的当属没有全国统一、规范的员工持股成文法。 　　2.在国外，员工持股资金的来源来自金融机构的贷款，而我国的员工计划资金来源主要以员工自有资金为主要来源，企业只提供部分的低息贷款，而金融机构的贷款并不多见。我国在税收政策上对员工持股制也未给予支持。对于偿还员工持股的股票红利，我国税法也没有规定享受减税优惠。 　　3.部分私营企业由于设立动机上的偏差，以致员工持股会从成立之日起就先天不足，如企业片面强调集资，忽视法人治理结构的完善。设立动机偏颇，实践中未把员工持股会当作投资主体看待。 　　4.一般的情况下，对于股份的转让、退股，一般来说是不允许的。员工持股者享受分红的权利，对于决策参与权则不具有。员工持股的退出机制是不健全的，与国外相比，我国的员工持股没有在一定年限可退出和转让的权利。 　　5.在我国员工持股计划的业绩考核体系中，大多是根据个人的主观意志为出发点，对于客观性考虑较少，授予及股份的分配，随意性极强。 　　二、我国私营企业设立员工持股的客观必然性及可行性分析 　　从私营企业的发展前景来看，ESOP提倡的“全员持股”及“股权激励”的思想与私营企业的发展需要联系紧密。 　　实施ESOP对于私营企业来说，是由其行业的特点决定。由于各种的原因，我国私营企业行业在新兴产业，高科技产业及其第三产业中很是活跃，这些产业的特点是技术密集、知识密集、员工素质高。对于已有的员工奖励制度及福利待遇制度来说，已远远低于员工的心理预期。ESOP的股权激励在这方面能给员工带来较好的心里满足感，同时对于企业来说，也可带来较好效益。 　　实施ESOP是民营企业完善治理结构的需要，随着管理的层级扩大及增多，随着经营权与管理权的相分离，在委托代理方面，我国的私营企业急需建立适当的激励与约束机制，来降低委托代理成本，实现资方与劳方的利益共享机制，使企业的发展更加具有凝聚力。 　　通过员工入股这种方式，让员工参与到企业日常经营活动中去，一方面，加强了企业的民主和人本管理，促进企业形成一大批优秀的管理人员；另一方面，由于员工最了解企业的不足和顾客的需要，通过员工参与企业经营活动中去，亦可使企业经营管理更加具有针对性，从而间接提高企业的管理水平，增加企业的相对竞争力。 　　资金是一个企业运作的动力，而私营企业由于资产较少，风险较大，信用程度较低，导致了融资同道狭窄、资金缺乏的现象，如占我国企业总数95%左右的私营企业信贷规模仅占企业总信贷规模