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浅析三线城市企业招聘中存在的问题及对策 　　【文章摘要】 　　人力资源已经成为组织赢得核心竞争力的首要资源，而招聘作为人力资源管理中的首个环节，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，从而为企业获得和保持竞争力的关键。 　　【关键词】 　　三线城市；企业招聘；人力资源 　　0 前言 　　知识经济时代，人力资源已经成为企业赢得和保持核心竞争力的重要资源，人才的竞争更是企业竞争的焦点。作为人力资源管理中的首要环节，人员招聘涉及人员规划、招募途径、组织和实施招聘、招聘效果评估等许多流程。特别对三线城市而言，企业招聘的效果，决定着企业能否建立科学有效的人力资源管理体系，从而为企业获得和保持竞争力的关键。 　　1 三线城市企业招聘中存在的主要问题及分析 　　1.1 招聘体系不健全 　　在招聘的前期阶段没有进行合理的人力资源结构分析，使得招聘需求和配置显得随意性比较大。为了提高招聘效果，吸引高素质、适合岗位要求的人才，避免出现人岗不匹配而增加的招聘风险。在招聘工作前期应对公司人力资源结构进行定量和定性分析，从而进一步分析空缺岗位职责，确定岗位责任、具体工作内容以及操作规程，特别是职位对胜任人员的素质要求，形成空缺岗位工作说明书和详尽的工作描述，并以此为基础标准开展招聘工作。 　　1.2 招聘标准不合理 　　（1）三线城市的招聘要求大多需要求职者具有相关经验，以期望缩短新入职员工的适应期和培训期。担心企业培训资源的投入成本和资源浪费。但是，纵观市场，真正优秀的人才绝对不是空降的，空降的人才也有很多水土不服的。用人单位应该总战略角度去衡量，不妨将眼光放得更长远一些，而不能只是注重节约眼前的招聘和培训成本，应该在看重经验的基础上，更要注重招聘人才的可塑性和发展潜力。 　　（2）过度注重人才的学历、毕业院校及专业，而不注重人才对工作的重视度和实际操作能力。特别是对于三线城市而言，可能本身城市拥有的高学历、重点院校以及对口专业的人才就不多，而各行各业又都过度注重人才的学历、毕业院校及专业，势必造成人才短缺。高学历不代表高素质，重点院校不代表高能力，对口专业也不代表工作能力，应该在招聘的工作中对人才进行综合考量。 　　1.3 招聘方法不科学 　　（1）招聘渠道过于单一。三线城市本身的招聘渠道就相对要少，一些大型的招聘网站对三线城市求职者的号召力并不强。很多企业的招聘渠道往往是网络发布招聘需求、参加一些招聘会而已，比较可靠的招聘信息发布渠道还有地方电视（广播、网站等）、职业介绍、校园、熟人介绍等。但这些又都不是万能，各有利弊，实施时不能盲目追随时代潮流，而应根据企业的具体情况来分析定夺。招聘信息的发布和宣传是招聘非常重要的一个环节，它直接决定招聘质量的优劣。因而，在前期的宣传阶段一定要做扎实、做到位。 　　（2）招聘测评设计不合理。一般的招聘测评，只有笔试和结构化面试两个阶段，而又过分注重笔试成绩。其实有效的测评方式有很多，比如情景模拟、文件筐等，应该根据应聘岗位的不同灵活设置不同的测评方式，以便将最优秀、最适合的人才选拔出来。 　　（3）过分强调熟人引荐关系。在三线中小型城市，熟人引荐是一个非常不错的前期宣传招聘信息的方式，但是在接下来的笔试、面试等环节应该一视同仁，不能过分注重熟人引荐的关系。 　　1.4 招聘人员本身专业化程度不高 　　招聘工作是一门科学，更是一门艺术。招聘工作也是企业对外形象宣传的一个窗口。 　　但是很多企业在招聘时往往会忽略参加招聘人员的综合素质。主要表现为：招聘的准备工作不足，不能够在深入分析应聘者背景资料的基础上提出针对性的面试问题；面试提问环节主观随意性较大，缺乏明确的目的，不利于系统全面地考察求职者的真实水平。 　　1.5 育人机制不合理 　　招聘是一个系统工程，并非面试完，通知上班就结束了。还有后续的入职培训以及试用期的考核。中小城市中的很多企业，入职后缺乏必要的新员工培训。从企业的自身发展角度，有一系列职业培训的企业必将会受到应聘者青睐，对员工而言这是一项福利。培训中，员工能够进一步了解企业，熟悉企业文化，使之以后能更好地融合到企业中去发挥作用，另一方面也能培养员工对企业的忠诚度。 　　2 关于三线城市企业招聘的几点建议 　　2.1企业应该树立正确的人才观。不过分追求工作经验、高学历、重点院校、对口专业等，全面评估选出最适合企业发展以、最符合岗位需求的人才。 　　2.2企业应该尽力使招聘渠道更加灵活多样。在对的地方找到对的人，精准化地发布、宣传招聘信息。在选择招聘渠道时，综合考虑每种招聘渠道的利弊。做好内部选拔和外部招聘的平衡，根据企业发展阶段，人才市场发育状况，需求状况，招聘预算费用等优化招聘方案。譬如，创业期的企业可以以人才市场招聘和广告招聘为主，同时瞄准校