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解决人才断层问题的实践与探索 　　摘要：本文以某行业性公立三级综合医院为例，阐述了解决人才断层问题的方法。在分析了弥合人才断层三种方法的优劣势的基础上，重点阐述了如何通过选培优秀青年人才以弥合断层。最后，本文指出，解决人才断层不是一劳永逸的，必须做好人力资源规划，更重要的是，有留住人的机制，才可能预防下一个断层。 　　关键词：人才断层 返聘 人才引进 青年人培养 留人机制 　　我院是一所行业性公立三级综合医院。上世纪90年代，由于医院战略规划及实际发展的原因，在较长一段时期内，新进人员较少。近年来，因战略规划的调整和业务量的不断增长，人才需求猛增。由此，形成了医院职工年轻年老两头大，35-45年龄层骨干人员不足的现象，出现了人才的断层。为解决这一问题，医院进行了积极的探索与实践，取得了一定的成果。 　　一、对重点岗位、重点人才进行返聘 　　重点岗位是在医院管理、运行中起到关键作用的岗位。由于它对人员的技能、品德、忠诚度等各方面要求非常高，很难在较短的时间内选拔或者培养出适合岗位要求的人员。所谓重点人才，是指因医院急需的，具有难以复制的核心技能的职工。掌握这种核心技能的人才很难在短时间内培养，且具有稀缺性。对于这两种人才，在医院需要且双方能达成一致的前提下，返聘是缓解人才断层的可行渠道。 　　以返聘手段解决人才断层的优势在于，返聘者对医院的忠诚度较高。且由于他们本来就在这