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论企业核心员工的流与留 　　【文章摘要】 　　近年来，众多外来企业纷纷在我国安营扎寨，加剧了对核心员工的抢夺。核心员工作为企业持续发展的原动力和生命线，其稀缺性和难替代性不言而喻，许多企业不惜用高薪、高福利、高职位等优厚条件来吸引竞争对手的核心员工，使得核心员工的保留越来越难。因此，探寻核心员工流失的关键原因，有针对性地开展人力资源管控策略，从而稳定和激励核心员工是当前企业人力资源工作的重中之重。 　　【关键词】 　　核心员工；流失；保留策略 　　随着知识经济时代的到来和市场国际化，拥有企业关键知识和技术的核心员工成为企业生存和发展的关键资源，决定着企业的未来。然而，作为企业核心竞争力的载体，核心员工在人才市场上争夺激烈，导致许多企业不仅面临着核心员工的流失，还同时面临着商业机密、核心技术甚至培训成果及凝聚力的流失，对企业造成了致命打击。企业留不住核心员工，已成为一个普遍而棘手的社会问题。 　　一般情况下，核心员工分为三类。第一类是拥有企业某一方面或领域专业技能的人才；第二类是拥有企业所需的外向关系资源的人才；第三类是拥有管理技能的人才。这三类人才对于企业提升核心竞争力起着关键性的作用，他们的流失不仅会导致企业核心知识的泄露，还会导致关键岗位的空缺，同时加重企业用工成本和管理成本，对企业的正常经营产生不利影响。所以，企业必须重视核心员工的日常管理和保留。 　　核心员工流失的原因多种多样，经过仔细研究和归纳，笔者将从社会环境因素、员工自身因素和组织内部因素三个方面对核心员工流失的主要原因进行分析。 　　1 社会环境因素分析 　　一是随着企业用工制度的日益灵活，员工既可以选择留在企业，也可以随时离开企业，自主择业的人事制度为核心员工的流动创造了宽松的环境； 　　二是近几年许多企业认识到人才对企业发展的重要性，将争夺稀缺的核心员工作为竞争的重要内容，导致竞争对手间互相挖角； 　　三是大量外企加入中国市场，他们比国内企业更懂得吸引和保留人才，所以通过实施人才本土化战略广纳核心员工，造成了高端人才供不应求的局面； 　　四是许多企业存在薪酬制度不合理、分配不公平的情况，在外因的刺激下，核心员工容易进行横向比较，从而导致心理失衡而选择离职； 　　五是近年来不断完善的社会保障制度使得员工在离职时能够取得一定的失业金，极大地缓冲了职业空档期收入减少的问题，让他们可以随心所欲地离职； 　　六是猎头行业的迅速发展使得许多求贤若渴的企业愿意出高价寻求合适的优秀人才，这就与很多处于工作厌倦期的核心员工一拍即合，加速了人员流失。 　　2 员工自身因素分析 　　一是对企业的满意度降低。核心员工对自身的要求和渴望成功的需求比一般员工更为强烈，他们对企业的忠诚度会随着自身能力水平和价值的提升而降低。随着时间的推移，核心员工需要更具挑战性的工作任务，同时对工作环境和兴趣等方面的要求增多，当企业不能满足时，他们对企业的评价和满意度就会降低，一旦出现更好的发展机会，离职是必然的； 　　二是工作压力太大。核心员工作为企业的灵魂，常被企业领导和同事寄予厚望，为了不辜负企业对自己的信任和尊重，核心员工往往担负着比普通员工更重的工作压力，如果工时制度不合理，工作将带给他们心理和生理上的双重压力，使他们对工作产生厌倦和抵触，从而萌生去意； 　　三是家庭因素。研究表明，家庭成员的支持度对核心员工的职业稳定性有较大影响。许多核心员工为了追求较好的生活环境，让子女接受良好的教育，更方便照顾父母，解决与配偶的两地分居以及支持配偶的职业发展，放弃了自己满意的工作岗位，非自愿性地流动到并不理想的其它企业； 　　四是年龄因素。一般情况下，年龄与流失行为呈负相关。在企业中，年龄较大的核心员工往往因为积累了深厚的人脉关系和对企业文化及价值观比较认同，表现出高忠诚度。而年龄较小的核心员工因为入职时间短，各方面都需要磨合，当他们认为企业现实情况与自己的期望有所差距时，便会动摇在企业工作的决心； 　　五是其他因素。比如员工对企业及工作兴趣减弱，对企业忠诚度降低，选择学习深造等都会引发核心员工流失。 　　3 组织内部因素分析 　　一是绩效考核因素。绩效考核的方式形形色色，有些企业实行强制分布法考核，要求管理层根据设定好的绩效优、良、差比例分别选出各等级的员工；有些企业实行360度考核，根据来自上级、同级、下级和自己的考评分数决定绩效奖励；还有些企业实行MBO考核，由个人承担与企业经营目标相对应的考核指标，依据完成情况决定个人绩效奖金。这些考核方式本身没有问题，但如果使用不当，就容易导致核心员工疲于应对，被迫离职； 　　二是福利因素。企业福利的质量和数量能从侧面反映出企业实力的大小和企业经营者对员工的态度，是核心员工选择企业时越来越看重的因素。曾有权威咨询机