基于校企合作的五年高职专业教学团队建设的绩效评价研究.docVIP

基于校企合作的五年高职专业教学团队建设的绩效评价研究 　　摘 要： 绩效评价是改善组织绩效和开展管理工作的重要依据，具有强大的控制、反馈、激励与开发功能。建设教学质量高、结构合理的五年高职专业教学团队是高等职业学校教学质量与教学改革工程的重要内容，开展五年高职专业教学团队绩效评价研究，对促进我校五年高职专业教学团队健康发展具有重要的理论意义与实践意义。 　　关键词： 五年高职 专业教学团队 绩效评价 　　一、五年高职专业教学团队绩效评价的概念 　　随着我校五年高职专业教学团队建设的开展，各专业教学团队通过一系列活动，取得了一定成绩，如何正确评价各专业教学团队的建设成果，成为摆在学校领导面前必须解决的问题，在此我们开展研究。 　　绩效评价又称绩效考核，是绩效管理中的核心环节，它是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考评方法，对组织整体及其成员的工作任务完成情况、组织目标的实现程度及成员个体的发展情况进行科学客观的描述。对绩效评价的认识，应把握以下几个方面。 　　1.由于绩效会因时间、空间、工作环境等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多样性、多维性与动态性，因此，对绩效的考核评价必须是多角度、多方位和多层次的。 　　2.绩效是可以衡量和控制的，是可以用具体设计的绩效指标和绩效标准进行评价和管理的。 　　3.绩效评价是人力资源管理系统的组成部分，是绩效管理不可或缺的环节。 　　4.绩效评价是运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法，以事实为依据，对与个体工作有关的态度、行为和结果进行评价，考察个体的实际绩效，了解个体可能发展的潜力，以期获得个体和组织的共同发展。 　　5.成功的绩效评价可以在激励组织的变革创新、开发个体的工作潜力及实现组织与个体的共同目标上起到积极的促进作用，但其实施过程中一旦出现偏差就可能导致团队工作效率下降、成员工作士气低落等不良后果。 　　参照绩效评价的定义，笔者将五年高职专业教学团队绩效评价界定为：指评价主体根据五年高职专业教学团队的目标任务或绩效标准，依照一定的评价原则和评价方法，对五年高职专业教学团队及其成员的任务完成情况、目标实现程度及能力发展情况进行科学合理的综合描述。 　　二、影响五年高职专业教学团队绩效的主要因素 　　1.团队组成结构的影响 　　五年高职专业教学团队的组成结构是影响其绩效水平的重要因素之一，包括团队带头人的综合素质、团队成员的差异性及团队规模等。 　　（1）团队带头人的综合素质 　　五年高职专业教学团队带头人在五年高职专业教学团队中扮演着重要角色，其领导能力、学术水平及威望等会对团队的文化氛围、运行机制、发展方向等产生重要影响。一方面，五年高职专业教学团队带头人的行为直接影响五年高职专业教学团队成员之间的关系，这种关系对五年高职专业教学团队成员的心理和行为等有重要意义。另一方面，五年高职专业教学团队带头人的领导能力对整个五年高职专业教学团队的和谐、正确、持续的发展具有重要的促进作用，在对整体五年高职专业教学团队的运行产生直接影响的同时，对五年高职专业教学团队总体绩效水平的提高具有一定的间接作用。 　　（2）团队成员的差异性 　　五年高职专业教学团队成员的差异性即其构成特征，是五年高职专业教学团队成员个性、性别、态度、背景或经验因素的混合物。团队成员的差异性主要体现在年龄、学历、职称、教龄等方面的差别。其中，教师年龄结构合理与否，直接关系到教学的发展潜力，也关系到总体教育质量的提高；学历代表接受正规教育的程度，团队中教师最高学历的构成状况可以反映他们的专业水平及发展潜力；合理的职称结构既能充分发挥各级教师的作用，又有助于保持专业特色；教龄结构在一定程度上与教学经验成正相关，教龄越长表示教师本身所积累的教学经验越丰富。五年高职专业教学团队差异性程度越高，越有利于通过分工合作发挥成员之间的能力互补功效，进而有利于五年高职专业教学团队整体绩效水平的提升。 　　（3）团队规模 　　五年高职专业教学团队规模即组成团队的人员数量，其设置的合理与否在一定程度上影响五年高职专业教学团队绩效水平的高低。通常来说，在规模较大的团队中，人数比较多，技术力量雄厚，每个人的研究领域有差异，这种差异有利于五年高职专业教学团队从不同层面分析解决问题，有效推动五年高职专业教学团队教改工作的开展；规模小的团队中，技术力量比较薄弱，承担教研项目的能力有限，成果也相对较小。不过，根据组织行为学的相关理论，团队人数过多会影响成员之间的沟通和理解，难以形成凝聚力和相互责任感。因此，五年高职专业教学团队规模对绩效的影响并不是绝对的正相关或负相关，规模过大或过小都可能降低绩效。 　　2.团队运行过程的影响 　　团队绩效是通过团队个体成员的共同努力而得到的集体成果，需要团