三级企业人力资源管理师培训课件第四章摘要.pptVIP

中华管理学习网 绩效考评的方法与应用 从考核效标上看，方法基本有三类 特征性效标：考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人品质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等 行为性效标：侧重点是考评员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率高的岗位尤其重要。比如服务员。 结果性效标：侧重点是考评员工完成了哪些任务或者生产出了哪些产品（包括工作内容和工作质量两个方面内容） 采用什么样的考评方法 1 2 选择确定具体的考评方法时应考虑的三个重要的因素 管理成本 工作实用性 工作适用性 行为导向型主观考评法 结果导向型评价法 行为导向型客观考评法 目标管理法 绩效标准法 直接指标法 成绩记录法 关键事件法 行为锚定法 行为观察法 加权选择量表法 考评 方法 排列法 选择排列法 成对比较法 强制分布法 （3级198） 关键事件考核法（重要事件考核法 3级200） 一、定义：通过观察、记录、分析有关工作成败的典型的、 有代表性的事实，以此对员工进行考核。 二、关键事件描述及分析 1、事件发生前、发生时的环境及其变化； 2、事件的经过及后果； 3、有效行为或无效行为的事实，个人可控制的程度； 4、如何弘扬有效行为； 5、改善要点、检测方式、检测点，检测人 三、收益 坚持不懈地采用关键事件考核法，会出现让人惊喜的效果。 四、缺点 1、费时费力，时间跨度大。2、需保存动态的事件记录。 3、不能作定量分析，难以在员工之间进行比较。 正确使用关键事件考核法须知 1、观察：信息准确、及时、关键、重点； 背景及其变化； 成功的有效工作行为、成败的无效行为 2、分析：判断准确性 对事不对人、以事实为依据； 不但注重行为本身的评价， 还要考虑行为的情境、具体背景条件 3、内涵：爱心、关心、耐心 考核的是员工的行为， 而不是他的品质和个性特征， 如忠诚性、亲和力、果断性和依赖性等 物质激励 精神激励 正激励 负激励 内在激励 外在激励 短期激励 长期激励 内容 性质 形式 效用 利益激励 理想激励 目标激励 榜样激励 培训激励 任务激励 关怀激励 荣誉激励 环境激励 员工激励类型与方式的构成（3级191） 设计考评方法时依据的原则： 1、其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法； 2、考评者有机会有时间观察下属的需要考评行为时，采用行为导向的考评方法 3、上述两种情况都存在，应采用两类或者其中的某类考评方法 4、上述两种方法都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法。 运用绩效考评 方法的注意事项（3-207） 行为导向性主观考评方法 1 2 3 4 也称排序法，比较简单易性行的一种综合比较方法。通常由上级主管根据员工工作的整体表现按照优劣顺序依次排列。有时为了提高其精度，也可以将工作内容作出适当分解，分项按照优良的顺序排列，再要求总平均的次顺序，作为绩效考评的最后结果。 也物交替排列法，是简单排列的推广。利用人们容易发现极端，不容易发现中间的心理，在所有员工中挑出最好的标杆，然后挑出最差的，把他们作为第一名和最后一名，接着在剩下的员工中再挑选出最好和最差的，分别排列在第二名和倒数第二名，依次类推，最终将所有员工按照优劣顺序全部排列。 也是称硬性分布法。假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，表现分为好、中、差的一定比列关系。在中间的员工应该最多，好的和差的应该是少数。它按照一定的比列，把员工强制分布到各个类别中，一般分五类。 也叫配对比较法，两两比较法。基本顺序是：首先根据某中考评要素将左右参加考评的人员逐一比较，按照从最好到最差的顺序对被考评者进行排序；然后再根据下一个考评要素进行两两比较，得出本要素被考评者的排列次序，依次类推，经过汇总整理，最后求出被考评者所有考评要素的平均排序数值，得到最终考评的排序结果。 排列法 选择排列法 强制分布法 成对比较法 行为导向性客观考评方法 1 2 3 4 也叫重要事件法。在某些工作领域，员工完成工作任务中有效的工作行为导致了成功，无效的工作导致失败。重要