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中小企业人才培养与激励机制研究 摘要 近年来,中小企业的发展问题成为我国社会关注的。中小企业的发展对我国经济贡献是的。数据统计显示,我国90%的企业都是中小企业。我国GDP的55.6%,工业新增产值的74.7%,社会销售总额的58.9%,税收的46.2%出口总额的62.3%都是中小企业创造的。然而,一项最新的调查数据,中小企业的平均寿命2.9岁,每年的中小企业有万家,。这我国中小企业在国民经济发展的地位不相。 中小企业的昙花一现原因,其中一个原因是中小企业发展中人才使用短缺与企业发展,这就涉及到了中小企业对人才的培养与激励问题。 本文围绕我国中小企业人才培养与激励这一选题，在查阅大量的文献以及对比分析和理论研究的基础上、结合当今我国中小企业对人才的培养与激励的现状、针对中小型企业存在的培养与激励的问题、在借鉴我国内外相关的激励理论基础上、探索我国中小型企业培养与激励机制构成方法、为我国的中小型企业建立有效地培养与激励对策提供一些参考依据，从而达到提升我国中小型企业的人才管理、留住和任用的目的。 关键词：中小型企业；员工激励；激励理论；激励机制 1引言 自改革开放以来，我国中小企业发展，在党的政策下，发展成为国民经济中的一个重要部分。截至2004年，中小企业在工商管理部门注册的已经超过800，占全国企业的99%，成为我国企业要构成部分拉动国民经济增长力量。着我国加入WTO，在知识经济大时代背景下，我国中小企业面临着国内大企业和跨国公司的压力，人才争夺战愈演愈烈由于中小企业规模较小，难提供高薪酬、高福利个体对企业的贡献难度大影响大，没有一个比较系统完善的人才管理制度企业的发展更多的于个人的能动性。人才开发滞后现象明显，缺乏长期有效的激励手段，尤其没有建立制度性的激励措施。因此，中小企业很难招聘到高水平的人才，即招聘来优秀人才，辞职离去，无法长期留任，给企业了的损失外市场企业经营人才管理模式管理出现了改善内部控制机制的，企业经营管理人才管理模式了外部监督的种边缘性的改进，不是实质性的。因为，企业经营管理人才模式是与各自的制度环境相适应的。各国的实践证明，不管理模式与特定的公司和特定的经济发展阶段相适应，企业自身的和外部经营环境的变化不断。因而不一个国家某种模式，并且个国家的不同企业在发展阶段也的特最的企业人才管理管理模式。对于我国这样的转轨国家来说，企业经营管理人才管理模式具有重要的借鉴意义，在选拔干部、评价员工时，重才轻德，重一时的业绩虚假的，忽视理想信念存在方面的问题，甚至把丧失理想、违背社会主义道德的人当作“”加以重用，结果给企业和国家造成了损失，教训是深刻的。应当指出，我们党社会主义企业的职业道德为人民服务的宗旨，比西方国家企业所讲的诚信更高层次的准则，说是更高层次的诚信。MBA来运营这个企业，是非常不符合实际的。即便是请来一位MBA，用其工商管理课程来操作这些毫无风险的中小企业，在许多情况下根本就是英雄没有用武之地。人们生活成本的不断提高，人们的生活以及工作的压力非常的大。对于那些收入相对比较低下的员工，迫于无奈的生计和免去自己被压缩到群体的边缘，因此他们对与物质财富有着巨大的渴求。当面对比当前好的待遇诱惑时，离职就变成了最理想的选择。对于那些收入相对比较高的员工，为了能够得到更高层次享受的生活，必然对于经济财富的追求是丝毫不会放弃的，甚至于比那些一般员工有更强烈的想法。因此，薪水的高与低、工作待遇的对比自然成为选择职业更换岗位的重要诱因。导致人才流失的关键是来自于企业的因素。目前，中小企业用人环境和制度是很普遍很混乱的。水平低的薪酬福利，职业发展机会和前景的缺乏，上级下属关系紧张，以及工作环境差自身压力大等等，这些方面都是导致人才流失的原因。但最根本的原因是当前中小企业仍旧是本着最大的限度为资方谋取利益的动机，为了企业的利润，许许多多的企业忽视员工的利益及发展的需要，把员工看作是榨取利润的利用工具，根本没有真正意识到人才对企业竞争发展方面的重要性。一方面，在金融危机之后，企业外部经济环境慢慢的变得好起来，短短的时间里就内产生了惊人的人才需求量，特别是高技术和高层次人才的稀缺。现实当中常常会出现一些公司通过一些高待遇、职称、职位、住房、亲属福利等这些强势争夺人才的现象，这些在一定的程度上为增强了人才的流动，创造了更大的人尽其才的“空间”。在另一方面，在复杂多变以及存在各种压力的生活环境，使职工的内心变得十分浮躁，并且劳动力市场的主力军大多数出生在70年代末和80年代初，他们的生存条件对于其他人是比较优越的，价值取向很现实，只要一点动静，他们就会见异思迁然后选择自己的去向。 4、我国中小企人才激励存在的问题 4.1、中小企业人力资源管理的观念淡漠 各中小企业员工激励模糊只要能满足员工的需求，就能产生激励。员工需要更多的奖励