绩效管理体系优化设计方案要点.ppt

* * 各成功要素之间的支持关系； 财务指标最重要的是销售收入规模和成本控制；其次是资金周转率和库存周转，以应对快速的市场变化； 客户层面的三个战略： 内部运营：四个战略： 学习发展：人力资源/信息系统/组织文化 * 指标与目前的方向是一致的 * 指标与目前的方向是一致的 * 指标与目前的方向是一致的 * 指标与目前的方向是一致的 * 指标与目前的方向是一致的 * 指标与目前的方向是一致的 * 指标与目前的方向是一致的 * 指标与目前的方向是一致的 * * * 指标与目前的方向是一致的 * 绩效考核将同时考虑个人绩效考核得分和团队绩效考核得分 个人绩效 考核得分 部门负责人的个人绩效考核结果由所管理部门的KPI、工作目标以及团队管理指标完成情况决定 KPI数据由计划财务部或相关系统和部门提供 工作目标得分由分管副行长打分评价 团队绩效 考核得分 部门负责人的团队绩效考核结果由全行绩效考核指标（多为KPI）的完成情况决定 由计划财务部或相关系统和部门提供数据 个人绩效 综合得分 个人绩效 考核得分 个人绩 效权重 = 团队绩效 考核得分 团队绩 效权重 + × × 绩效考核公式－部门负责人绩效得分 * 员工的绩效考核，也考虑团队层面和个人层面的绩效考核 个人绩效 考核得分 员工个人绩效考核得分由个人KPI（承接于部门绩效考核指标）和工作目标（部门负责人根据该岗位当期工作重点和阶段任务设定）得分组成 KPI数据由计划财务部或相关部门和系统提供，部门负责人根据实际情况分配 工作目标得分由员工直接上级根据考核期内员工实际完成情况，打分得到 团队绩效 考核得分 团队绩效得分由所在部门的KPI指标和工作目标得分组成 KPI由计划财务部或相关系统和部门提供数据 工作目标完成情况的得分由该部门的分管副行长打分得到 个人绩效 综合得分 个人绩效 考核得分 个人绩 效权重 = 团队绩效 考核得分 团队绩 效权重 + × × 绩效考核公式－员工层的绩效得分 * 根据评价方法与考核内容的匹配原则，对KPI进行目标达成评价，对工作目标采取量表打分评价 KPI 工作目标 考核内容 评价方法 对每一项考核因素作不同达成程度的描述； 考核时，要求评价者根据被考核者的情况选择最符合的描述 对每一项考核因素设定量化的目标值； 考核时按照目标完成率评价 说明 适用于能够量化的考核内容（KPI），评价过程简单客观准确，评价结果可以直接应用 “量表打分法”适用于不易量化的考核内容（工作目标与能力），通过对达成程度描述的选择形成量化分数，评价结果可以直接应用 绩效考核评分计算方式 * 绩效% 奖金% 0% 80% 100% 0% 80% 90% 100% 110% 120% 70% 80% 90% 100% 110% 120% 130% 140% 150% 门槛值 目标值 挑战值 120% 绩效考核指标目标值的设立 绩效指标值说明 门槛值 以一定的绩效评分线做为绩效工资发放的起点，一般为绩效考核指标目标值的50%－80% 考核结果低于门槛值时会对公司/部门总体绩效产生严重后果，将扣除全部绩效工资 目标值 根据工作计划设定的目标绩效值 100％完成绩效目标时，可以100%获得预期的绩效工资 挑战值 在绩效达到一定水平(一般为目标绩效的120％－150％)后，绩效激励设立封顶线。此时出现异常高的绩效分数是因为一些非员工个人努力因素而造成，例如：异常火爆的市场，或者设定的绩效指标目标值偏差过大等 对于“两率考核”的部门，不设门槛值和封顶线 由于绩效指标目标值的设定上的系统缺陷和外部环境的影响，在设立目标值的同时，在部分部门和岗位相应设立门槛制和挑战值 130% 示 例 * 单项KPI指标得分 ＝（指标实际完成量÷目标值）×所占权重×100 KPI指标合计得分＝各单项指标得分之和 财务维度 （30％） 关键绩效指标（KPI） 目标值 权重 实际完成情况 评分 利润率 5％ 10% 6％ 12 收入增长率 20％ 20% 22.5％ 22.5 客户维度 （30％） 关键绩效指标（KPI） 目标值 权重 实际完成情况 评分 个金产品市场占有率 10％ 10% 12％ 12 个人理财产品收入占比 45％ 20% 40％ 17.7 内部营运维度 （30％） 关键绩效指标（KPI） 目标值 权重 实际完成情况 评分 支行平均收入 200万 15% 210万 15.7 业务员人均销售收入 60万 15% 75万 18.7 学习成长维度 （10％） 关键绩效指标（KPI） 目标值 权重 实际完成情况 评分 部门员工满意度 90％ 10％ 85％ 9.4 合计得分： 108 KPI指标得分计算方式 注：KPI指标合计权重100%，标准总得分100分 示 例