超经典基于胜任素质模型的招聘甄选与任用精要.ppt

基于胜任特征的结构化面试的测评要素/关键考核指标 岗位的胜任特征则是结构化面试的测评要素 基准性测评要素 鉴别性测评要素。 考核标准可通过详细的素质模型分析得出 实例：某电子公司通过素质模型分析后得出公司销售部销售经理职位的招聘测评要素（关键考核指标） 基准性考核指标：营销、服务、物流、管理等相关专业和相关销售和管理工作经验； 鉴别性考核指标：影响力、成就动机、沟通能力、培养能力、计划与监控能力、团队领导能力、责任意识、坚韧性、服务意识等共9项。 结构化面试的应用 结构化面试中的测评要素（关键考核指标）的选择与所希望测定的对象和内容密切相关。一般而言，结构化面试可用来测试应聘者基准性胜任特征，但更常用于鉴别性胜任特征（通常都是在复试阶段进行）的考核，或是二者的组合，即一次结构化面试在内容上同时涵盖了基准性和鉴别性考核指标两部分的内容。 结构化面试实施步骤 实施6步骤： 素质模型/工作分析 界定考核标准 面试提纲设计 设计统一的评估用表和评估评分标准 委派统一的面试官 确定面试官提问的分配权重 结构化面试问题提纲设计 常见的问题类型有： 行为型问题 情境型问题 引导型问题 智能型问题 意愿型问题 面试提纲设计注意事项 通常结构化面试中的问题应以行为性问题为主 问题的设计数量可根据考核项的权重来分配 对每一个考察项，至少应设计有两个或以上的问题； 完成问题的设计之后，将对问题进行排列，并明确将由谁来提问。 委派统一的面试官 这一步骤实现结构化面试中的面试官队伍结构化。参与面试的成员可由3～6个人员组成，成员最好是参与工作分析并撰写面试问题提纲以及制定评估标准的人。 确定面试官提问的分配权重 通常可根据面试官小组成员各自不同的身份来分配提问权重和侧重。 结构化面试中并不需要每位面试官对任何一项考核项进行打分。 基于素质的有效招聘：围绕三大关键因素 如何确定考核纬度 如何展 开考核 面试官 该如何做 用人部门与人力资源部门的招聘职责 2、向人力资源部传达招聘需求； 1、在组织内建立系统、专业的政策和程序，并为用人部门提供必要的、专业的招聘咨询和培训服务； 2、负责组织和开展一切招聘活动；负责候选人数据库管理和定期更新；执行与招聘相关的行政管理工作； 3、确保招聘系统公正、合理、顺畅地运作，为一线部门选聘到真正适合岗位的人选。 人力资源部角色 用人部门角色 1、根据部门业务开展的具体情况分析招聘需求； 3、参与面试，与应聘者互动，（包括针对应聘者在专业知识和技能方面的考核、告知应聘者未来的工作环境如何等）并参与面试决策。 面试成员构成及职责分配 1、用人部门 主管/经理 3、总经理或 副总经理 4、人力资源咨询专家/ 人才素质评估专家 2、人力资源部 主管/经理 面试人员 各面试环节的人员职责分配 初试 复试 人力资源主管 或其他指定人员 面试小组（人力资源 主管/经理和部门 主管/经理） 面试官几种常见提问类型比较 封闭式 开放式 假设式 压力式 面试中的倾听 面试中的主角应该是应聘者本人而非面试官，因而面试官要学会倾听，听与说的时间比例可按照2/8原则，以听为主，提问为辅。 面试过程中有效倾听的行为表现 与应聘者保持视线接触，并保持微笑； 当应聘者回答你的问题时，恰当地点头和眼神交流； 保持注意力集中，避免被你周围的事物所干扰； 过程做些相应的笔记或要点记录来帮助你理解； 不要轻易打断对方，让对方有足够的时间说话； 。。。 面试面谈中的非语言观察技术 55% 身体 语言 38% 语气、语调、 语速 7% 我们使用的文字 7% 肢体语言1 面部表情的观察 面部表情包含的信息和丰富，喜怒哀乐都能从一个人的表情中体现出来。 肢体语言2 身体行为的观察 在面试过程中，人的身体的姿势、四肢的运动以及手势在信息交流过程中也起着重要作用。在面试中观察这种改变可以得到从对方言语交流中得不到的东西。 声音特征 声音特征包括语气、语调、声音的强弱以及语速、节奏等的变化。通常声音特征可能反映出一个人的个性特征，而声音的节奏变化则可能反映出其情绪上的变化。 面试中面试官的常见误区 招聘也要以人为本 “审犯人”现象 “演说家与辩论家”现象 “脱离主心骨”现象 “埋头苦干”现象 “像我”现象 “像他/她”现象 “完美主义”现象 面试过程中面试官应避免的主观心理效应 刻板印象 严格效应 晕轮效应 扫帚星效应 首因效应/第一印象 近因效应 趋中效应 面试中其他需要注意的问题 作为专业的面试宫，在面试时还应注意一些细节： 准时面试，不要让候选人长时间等候； 将手机关机或调到震动状态，过程中除非重要事件，否则尽量不要接听