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人力资源开发概论 第四章 人力资源开发需求评估 Assessment of HRD Needs 主要内容 为什么需要人力资源开发需求评估 人力资源开发需求评估的三个层次 KSAIBs分析的步骤 人力资源开发需求评估的方法 需求排队 人力资源开发需求评估表达能力的提高 学习目标 了解进行人力资源开发需求评估的目的和意义； 了解战略分析在确定需求中的意义所在； 学会 KSAIBs分析的五个步骤，选择一个自己或者亲友熟悉的职务进行关键任务分析； 树立区分真实的人力资源开发需求的理念； 学会对人力资源开发需求进行排队； 学习如何将开发需求转变为目标； 学习如何提高相关人员表达自己开发需求的能力。 4.1 需求评估的定义和意义 人力资源开发需求分析的着眼点 人力资源开发需求评估的意义 区分人力资源开发需求与管理需求 4.1.1 人力资源开发需求分析的着眼点 绩效差距 KSAIBs差距 内外竞争环境 法律遵从 参与需求 4.1.2 人力资源开发需求评估的意义 4.1.2 人力资源开发需求评估的意义 确认差距 变革分析 使人力资源信息系统具有开发导向 可供选择的问题解决方法 形成研究基地（后续评估研究的基础） 决定培训的价值和成本 获得内部和外部支持 获得组织内部和外部支 人力资源开发需求分析中的两个差距 4.1.3 区分人力资源开发需求与管理需求 在需求分析中鉴别出来的需求（即绩效或能力方面存在的差距）在很多时候都可以用培训的方式进行干预，进而得到弥补。而在有的时候，则可以通过开发活动，例如团队建设和组织开发来解决。因此，我们首先应该能区分哪些需求是可以通过培训来满足的，哪些差距是应该通过开发活动来弥补的。用培训和用开发方式来满足需求将有很大的差异。 4.2 人力资源开发需求分析三个层次 4.2.1 组织分析 组织分析要求对组织进行“全方位”的分析，这可能包括组织的目标、组织战略分析、组织资源分析和组织氛围分析。 组织分析是保证人力资源开发活动与组织战略联系的重要工具。 4.2.1 组织分析 组织目标分析 战略分析 组织资源分析 组织氛围分析 企业经营战略对企业培训的影响 4.2.2 人员分析 人员分析要解决的问题是将人力资源开发需求落实到员工个人。在人力资源开发活动展开之前应逐一对员工的工作过程和工作结果以及工作态度进行考核评价，尤其对那些关键工作、关键岗位的人员素质进行测评，分析工作人员个体现有状况之间的差距，在此基础上寻找员工培训需求的产生点，确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。 4.2.2 人员分析 直接主管（进行人员分析的最佳人选是能对员工的工作进行直接观察的人。） 员工本人 高层管理者 参谋机构人员 员工的下属 外部人员 4.2.3 任务分析 任务分析指一种系统地收集职务或者职务系列的相关资料，以决定员工需要什么培训来提高职务效率的方法。 4.2.3 任务分析 任务分析步骤包括： 1）鉴别关键职务； 2）确认三个层次的任务（重点放在关键任务的确认上）； 3）由关键任务引出KSAIs分析； 4）由KSAIs分析引出B（行为）分析； 5）由行为分析确定绩效标准； 6）以绩效标准为尺度衡量任职者的培训需求。 4.2.4 需求分析的方法比较  需求分析数据收集方法的优缺点 4.2.4 需求分析的方法比较  四种确定培训需求方法的比较 4.2.4 需求分析的方法比较  四种确定培训需求方法的比较 4.2.5 培训主体的不同关注点 培训活动是一种面向对象的活动，它包括培训主体和培训客体两部分。所谓的培训主体是指培训活动的负责人或管理人员，主要包括高层管理人员、基层管理人员和培训者等。所谓的培训客体就是培训活动的授课对象，即培训中的学员，也就是组织或企业中接受培训的员工。 4.2.5 培训主体的不同关注点 4.2.6 对需求分析资料进行加工 1. 人力资源开发需求的排队 2. 对开发需求进行判断的原则 第一，效率原则。 第二，民主原则。 4.2.6 对需求分析资料进行加工 3. 将需求转换为目标 4. 目标的类型 态度目标 知识目标 技能目标 职务行为目标 结果目标 4.3 增加雇员对人力资源开发需求的表达能力 菜单法 国家培训指数 培训需求分类研究 有越来越多的机构对人力资源开发需求进行专门的研究，这些研究资料是企业应该关注和收集的。这些资料对确定人力资源开发需求具有重要的指导意义。(例如ASTD) 4.4 实施人力资源开发需求评估的问题 高层管理者对评估文化的全面倡导和支持。 中层管理者的参与。