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独立学院师资队伍现状思考研究 　　【摘要】团队的管理者要学会小心翼翼、如履薄冰的进行管理，不要轻易触动每个员工心中那座正要沸腾喷发出来的火山！而且，团队管理者要学会针对每个人的特点进行不一样的管理方法，学会调整、释放每个人的负面情绪，让整个团队从负面情绪的海洋中摆脱出来，逐渐走向一种生机勃勃、团结紧张的正面情绪，这才是团队管理者应该做的最重要的事情。 　　【关键词】独立学院 师资队伍建设 研究 独立学院作为高等教育的重要组成部分，自诞生以来呈现出良好发展态势，目前，全国共有独立学院319所，其中江西省独立学院13所。在独立学院办学规模迅速扩张的同时，也凸显出了诸多问题，其中师资队伍建设问题尤为突出。 　　一、独立学院师资队伍的现状分析 　　1.以新的机制新的模式运行的独立学院对母体高校师资的依赖性。独立学院是由公办本科高校与社会力量合作举办。因此，其师资资源往往依托母体高校，母体高校师资是独立学院最主要的兼职教师来源。对江西省独立学院师资情况调查表明，独立学院兼职教师50%来自于母体高校。专职教师队伍中相当比重的是母体高校的退休教授。这类教师具备丰厚的专业理论知识和丰富的课堂教学经验，在一定程度上有利于提高独立学院教师队伍的整体水平。但是因为母体高校人才培养目标和独立学院有差异，母体高校的教学更侧重于理论知识的深化，而独立学院人才培养目标是培养应用型人才，侧重于培养学生实际动手能力，具有高深理论知识的母体高校教师并不一定是最适合独立学院教学的老师。此外，母体高校兼职教师因有自身的本职工作，独立学院的教学科研工作作为“兼职工作”，存在“应付敷衍”的问题，他们无法把全部的时间和精力投入进去，往往是“上课来人，下课走人”。当本职工作与兼职工作发生冲突时，独立学院的“兼职”教学工作通常会被放在第二位。同时外聘教师临时调课现象现象较为严重。 　　2.民办的办学机制决定了独立学院专职教师队伍流动性。独立学院按性质来分是属于民办高校，不能与公办高校专职教师享受同等待遇，是没有事业编制的。所以，教师应聘上岗，辞职离岗，教师流动性大。其次，和公办学校不同，民办独立学院没有国家财政拨款，办学经费完全来源于学生学费和投资办学方的资金投入。因此工资待遇与公办高校相比有较大差距。再者，独立学院合作办学者大多是成功商人或企业家，他们已经形成了企业一套严格的管理制度，往往会运用于学校管理之中，把教师当成了企业员工管理，这种管理模式与教师职业的顺延性和独立性产生冲突，阻碍了教师的自我学习和成长，从而也影响了学校的长远发展。独立学院教师因为以上或其他一些原因，往往是把独立学院当作积累工作经验的跳板，一有机会就考公务员，设法去公办院校老师或是进一些大型企业谋求更大的发展。江西省独立学院调查统计，2011年全年离职人数占教职员工总数的19.4%，占专职教师总人数的9.2%。 　　3.办学时间短、多种师资来源渠道决定了教师队伍结构的不合理性。一是专职教师数量偏少，外聘教师在独立学院的教学活动中充当专业知识教育的主力。外聘教师由于管理难度等方面的原因，充其量也只是完成课堂教学，难以保证其他教学环节的实施。二是专职教师队伍学历、职称和年龄结构不合理。教师队伍的结构包括年龄结构、学历结构和职称结构等方面，良好的教师队伍结构能反映学校现时的办学质量，关系到学校未来能否形成良性循环发展。独立学院现有的专职教师“两头大，中间小”，刚毕业的青年教师和退休返聘的老教师为主体。主要原因是在办学初期，各独立学院刻意放宽人才引进条件，以聘用优秀本硕毕业生为主。母体高校的退休教授由于具有丰富的教学经验和高深的知识也是独立学院专职教师队伍的重要组成部分。江西省2011年独立学院的师资队伍状况统计，专职教师中，本科学历占39.2%， 35岁及以下教师为63.1%，36-45岁为8.4%，46-55岁4.4%，56岁及以上教师约占24.1%，呈“哑铃型”年龄结构。独立学院专职教师队伍的年龄结构不利于教师梯队建设和中青年骨干的培养。专职教师中具备高级职称的多数是退休返聘人员，大多年龄已经超过60岁。三是“双师型”教师比例偏低。笔者认为“双师型”教师是指具有教师和工程技术人员“双证”的复合型人才。独立学院现有的专职师资队伍中，由于是民办性质，专职教师的引进有一定难度，特别是土建类、电信类、机电类专业的教师更难引进，流动性大，部分教师只是将独立学院作为培训提高、学习教学经验的地方，一旦时机成熟，就会飞走了。专职教师中缺乏教学经验的年轻教师多，中年教师、双师型教师少，具有两年以上相关专业实践经验的教师也少见。教师自身的专业实践经验不足，缺乏对企业生产管理的实际了解，在很大程度上影响了独立学院“创新应用型人才培养目标”的实现。 　　二、加强独立学院教师队伍建设的思考 　　为了建立一支与独立