第六讲绩效管理详解.pptVIP

第六讲 绩效管理 主要内容 白铭大学毕业后应聘到一家中日合资企业任销售员。开始两年，由于缺乏经验，不了解市场和产品，他的销售业绩很不理想。但是，随着业务的熟练，以及与零售客户关系的建立，他的销售额开始大幅上升，到第三年年底时，通过与同事的接触，他估计自己的销售业绩是公司最高的。但是公司的政策是：不公布个人业绩、不鼓励相互比较，所以白铭并不能确认。 今年，他干得特别出色，9月底已经完成了全年的销售任务，但是经理对此却没有任何反应。白铭的心里有些不平衡，公司从来不告诉大家干得好坏，也无人关注销售业绩的变化，而同市另外两家中美合资企业都实行销售竞赛和奖励活动，并且通过评选销售明星让所有人都知道销售人员的工作情况。 白铭决定与经理谈谈，他主动向经历说明了自己的感受和想法，但日方经理却以公司的既定政策和文化特色为由拒绝了他的建议。 几天后，白铭辞职离去。 【思考】白铭与公司的矛盾是什么？ 一、绩效 1．绩效的概念 目前对绩效的界定主要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点不再认为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。在实际应用中，对绩效的理解可能是以上三种认识中的一种，也可能是对各种绩效概念的综合平衡。总之，概括而言，对于绩效概念的理解，可以分为以下五种： （1）绩效就是完成工作； （2）绩效就是工作结果或者产出； （3）绩效就是行为； （4）绩效就是结果与过程（行为）的统一体 （5）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益） 2.绩效的特点 1）绩效的多因性 员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主观和客观多种因素的影响。 P=f(M,A,E) P(performance)——绩效 M(motivation)——激励 A(ability)——能力 E(environment)——环境 2）绩效的多维性 工作绩效是员工工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。 ----例如：一名工人的绩效，涉及产量指标的完成情况，产品质量，材料消耗率，能耗，出勤情况等，乃至团结、纪律、服从等方面。 -----一位部门经理的绩效不仅通过其所在部门的经营指标反映出来，还包含他对部下的指导、监控及他在工作中表现出来的主动性和创造性等。 3）绩效的动态性 员工的工作绩效只是相对于一个特定时间内工作情况的反映。随着时间的推移，由于激励状态、能力水平以及环境因素的变化，原本效益差的员工可能获得相对的改进、提高，同样，绩效好的员工也可能会退步、变差。 理解绩效的特性，可以使管理者在进行绩效评价时，能够以全面、客观、权变的观点来考察员工的工作绩效，有意识地防止片面、主观、僵化。 二、绩效评价与绩效管理 绩效评价（performance appraisal) 又称为绩效考核，是指企业对员工工作表现的鉴定或对工作情况的评定。 绩效管理(performance management) 比绩效评价有着更广泛的涵义。它是综合管理组织和员工绩效的系统。它通过将员工工作和组织目标联系在一起，提高组织业绩实现组织目标。具体是指制定员工的绩效目标并收集与绩效相关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 绩效管理 一个完整的管理过程 侧重于信息沟通与绩效提高 伴随管理活动的全过程 事先的沟通与承诺 绩效评价 管理过程中的局部环节和手段 侧重于判断和评估 只出现在特定的时期 事后的评估 三、绩效管理过程 阶段一：计划准备阶段 1.明确绩效考核的目标 ----确定绩效考核内容（工作业绩、工作能力、工作态度）； ----建立绩效考核指标（数量、质量、成本和时限） ----设定绩效考核标准（要求、水平、程度等） 2.绩效考核周期 3.绩效考核类型 绩效考核内容 确定绩效考核内容：绩效考核常用四大要素 （1）德：社会公德和职业道德。政治思想素质、品德、责任心、使命感与进取精神 中国公民基本道德规范——“爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献” （2）能：胜任现职的能力。业务知识、综合分析能力、学习能力、表达能力、 组织与协调、创新、决策、人际协调能力、工作经验 能力包括：一般文化知识、专业知识、政策业务水平、语言表达能力、文字表达能力、分析判断能力、组织管理能力、预见反映能力、适应耐久能力、计划开拓能力等。 （3）勤。反映出员工的工作态度和本岗位上的进取精神。主动性工作责