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人力资源会计模式选择的探讨 　　摘要：目前，人力资源会计模式主要有：人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计。从科斯定理出发，研究人力资源会计模式的选择标准，是人力资源会计模式理性选择的理论基础之一。本文认为，劳动者权益会计模式明确了产权归属，促使所有者和经营者目标协调一致，实现劳动者从现实人向自由人发展，因此，它是人力资源会计模式的理性选择。 　　关键词：人力资源会计模式 劳动者权益会计 科斯定理 　　一、人力资源会计的含义 　　关于人力资源会计的含义，目前主要观点有：美国人力资源会计学家埃里克?弗兰霍尔茨认为，人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动。美国会计学人力资源会计委员会认为人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包括其中，比较全面。我国阎达五等学者认为，人力资源会计是对人力资源进行价值核算和管理的一种活动。它包括人力资源财务会计与人力资源管理会计两部分，前者是以会计原则为准绳，主要鉴别、计量与提供有关人力资源的货币性信息，以使信息使用者做出正确的判断和决策的组织的系统，后者是利用人力资源的货币性信息及其他相关信息，对人力资源的选择、开发、配置、保护、评价等的会计管理活动。 　　笔者认为，财务会计与管理会计是现代会计的两大分支，将人力资源会计分为人力资源财务会计与人力资源管理会计是合理的。 　　二、人力资源会计模式评析 　　（一）人力资源成本会计 　　人力资源成本会计是对为取得、开发和重置作为组织资源的人所引起的成本进行计量和报告的活动。人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期摊销转为费用。 　　由于成本计量和报告的方式不同，会形成两种模型：一是人力资源历史成本会计，二是人力资源重置成本会计。前者是以历史成本计价，对人力资源的取得和开发（如招募、选拔、安排、培训等）成本，集中归类并予以资产化处理。由于受各种因素的影响，以历史成本计价的人力资源的补偿价值，已无法满足人力资本保全的要求。人力资源重置成本会计，即以目前重置人力资源应该支出的成本（包括机会成本），来代替历史成本计量和报告人力资源的信息，以弥补历史成本计价不能保全人力资本的缺陷。 　　人力资源成本会计的优点：人力资源成本会计对有关人力资源成本费用的会计处理程序的变更，不仅使得所提供的会计信息更符合配比原则，而且它提供了有关人力资源支出及摊销状况的会计信息，促使管理当局及其他财务报告使用者全面考核投资回报率的实现情况，避免把用在人力资源上的支出仅看作是一种耗费而不是一种投资，从而提高了人们对人力资产收益功能的认识。 　　但这种模式也有很大的缺陷，并未突破“人力资产”归集和分配的传统会计范围；未对人的能力和产出价值计价，账面上无从体现不同人力资源的经济价值；以重置成本计价，重置标准缺乏可比性；由于人力资源成本会计没有明确人力资源的产权归属，而只是将花费在人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，因此，并不能从根本上调动劳动者内在的积极性。 　　（二）人力资源价值会计 　　人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源而对它的价值进行计量和报告的程序，目的在于用人力资源的创利能力来反映组织现有的人力资源的质量状况，为企业管理当局和外部利害关系集团提供完整的决策信息。 　　这种模式与人力资源成本会计有很大不同，它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本而是人力资源本身具有的价值，即具有一定智能的劳动力资源的价值。它既可以是人力资源过去创造的价值，也可以是人力资源将来能够创造的价值。人力资源价值会计通过对这种价值进行计量，将企业拥有或控制的人力资源潜在价值数量化、信息化，促使人们不致因物质资产价值低而轻视企业，也促使管理当局注重对人力资源的投资和开发，使其潜在的个人价值和组织价值变成最大的现实产出。 　　但是，人力资源价值会计仍然没有解决人力资源的产归属问题，不能从实质上明确劳动者在企业中的地位，因而同样也不能从根本上调动劳动者内在的积极性；另外，计量方法也有待进一步完善，由于采用的计量基础有悖于传统的历史成原则，因而只能作为管理会计的一个子系统；对人力资源价值进行计量的仍是不完全价值，并不能充分反映人力资源全面效能。 　　（三）劳动者权益会计 　　劳动者权益会计是在继承以上两种人力资源会计并在它们改进的基础上提出的，它通过重构传统会计等式，即物力资产+人力资源投资+人力资产=负债+劳动者权益+所有者权益，实现了人力资源会计与传统财务会计的融合。 　　劳动者权益