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医院人力资源管理中激励计划偏差及对策 　　[提要] 医院人力资源管理中存在着激励计划偏差的问题，不仅在于激励机制设计主体的有限理性使然，也在于职工内在的需求信息具有隐蔽性而难以探寻。通过对激励机制理论的解构，以及对当前激励计划偏差的分析，可围绕着深化对激励计划偏差问题的认识、拓宽激励计划的内容设计和实施、改善绩效考核中信息不对称问题、完善激励计划实施效果反馈机制等四个方面来展开构建。 　　关键词：医院；激励计划；偏差；对策 　　中图分类号：R197 文献标识码：A 　　收录日期：2014年5月6日 　　在医院人力资源管理中，激励机制设计将发挥着十分重要的作用。根据管理学原理可知，“激励”可分为正激励和负激励，而目前我们习惯于在正激励范畴下来进行机制设计。为此，本文也围绕着正激励来展开主题讨论。实践表明，医院人力资源管理中存在着激励计划偏差的问题，这一问题的出现不仅在于激励机制设计主体的有限理性使然，也在于职工内在的需求信息具有隐蔽性而难以探寻。为此，改变这一现状的出发点便在于，减轻激励机制设计主体的有限理性，并最大化的获知职工的需求信息。 　　在构建激励机制时还需要遵循“激励兼容原理”，激励兼容与激励计划偏差所呈现的激励冲突是对应的反义词。激励兼容原则要求激励实施主体在满足被激励人需要的同时，促使被激励人按照激励实施主体的意愿行事。基于以上所述，笔者就文章主题展开讨论。 　　一、对人力资源管理中激励机制的解构 　　结合笔者的工作体会，以下从两个方面来对激励机制进行解构： 　　（一）激励机制设计所遵循的理论框架。作为内容型激励计划的主要理论框架――马斯洛的“需求层次理论”，在很大程度帮助了激励设计主体合理选择激励内容。该“需求层次理论”是建立在两大假设基础之上的，即H1：人的需求具有非饱和性；H2：人只有在满足了所在层次的需要，才会产生更高一级需要。在此假设条件下，人从低级需要到高级需要分别是：生存的需要、安全的需要、情感的需要、尊重的需要、自我价值实现的需要。本文的考察对象为医院中的专业技术人员，他们大多处于“情感的需要”到“自我价值实现需要”之间。从而，这就为纠正激励计划偏差提供了理论视野。 　　（二）激励机制设计所遵循的原则导向。公立医院随着内在机制、体制的变革，成为了兼具经济效益和社会效益目标为一体的组织。在这种组织类型下仍保留着传统事业单位的文化痕迹，即追求内部“和谐”。然而，这种和谐在某种意义上便是“论资排辈”和“平均主义下的大锅饭”。这样以来，便使得在激励计划的制订下未能遵循激励兼容原则。在医院党委、人力资源部门的共同策划下，激励计划反映在绩效奖金的发放上仍存在着违背“按劳分配”的地方。因此，在强化内部竞争激励的同时，还应在激励计划的公平性上下工夫。 　　二、解构基础上的激励计划偏差分析 　　在上述解构基础上，医院激励计划偏差可从以下三个方面进行分析： 　　（一）激励计划的目的偏差。不难理解，现阶段医院激励计划偏差属于系统性偏差，它首先发端于激励计划制订者的主观意识偏差。不可否认，激励计划制订者在面对这项工作时，一定是朝向鼓励先进、鞭策后进的目标而进发的。然而，在传统的薪酬体制安排下，他们却未能跳出“和谐”的禁锢，在建立分层化的绩效奖金制度时没有充分考虑与劳动贡献对等奖励的要求。另外，专业技术人员还有尊重的需要和自我实现的需要，这种基于精神层面需要并没有被激励计划制订者所重视。 　　（二）激励计划的手段偏差。这里着重来考察绩效奖金问题，绩效奖金的发放需要建立在科学、合理的绩效考核活动之上，而在当前却因诸多技术问题存在着挑战。首先，各个科室的专业技术人员在工作特征上存在差异。其次，诸多医院采取的两级考核措施，即医院考核部门、部门考核内部医生的做法，在很大程度上存在着人为因素干扰，而难以形成切实的激励效果。 　　（三）激励计划的结果偏差。所谓激励计划的结果偏差，则是指向激励效果的评价问题。笔者发现，医院建立了激励计划效果的反馈通道，但在认真研究这些问题和解决问题的力度上明显不够，或者说存在着实质的情况。这样一来，将可能导致医院部分专业技术人员采取“非暴力不合作”的工作态度来对待岗位职责，其后果是不堪设想的。 　　三、对策构建 　　根据上文所述并在分析基础上，解决激励计划偏差的对策可从以下四个方面来构建： 　　（一）深化对激励计划偏差问题的认识。医院党委和人力资源管理部门，应深化对激励计划偏差问题的认识。认识的逻辑路径包括：专业技术人员的需求特点，这里可根据职称结构、年龄结构进行分层认识；绩效考核实施办法中的不妥之处，以及激励计划偏差信息的反馈机制等方面。笔者建议，应通过问卷的调查、部门调研、个别交谈的形式来进行问题认识。为了提高效率，医院可在网页上设计出问卷调查的对话窗口，由专业技术