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100天定律 　　经常看到新毕业一段时间的大学生在网上抱怨：为什么公司里的好事都轮不到我？我今年做的这么好，为什么升职涨工资都没我的份？ 不仅如此，老板经常连一句暖人心的话都没有。另一方面，很多管理者也有一肚子苦水，认为有些员工眼睛就盯在物质激励上，对于其他的激励方式视而不见，使得管理工作很难执行下去。 　　面对两方面的情况，员工激励似乎成为人力资源管理里面的头等难题。根据某权威机构的调研，员工离职的大部分原因中都有对公司的激励机制不满。很多公司的人力主管都会提到所谓的“100天定律”，是说新员工加入公司100天之后，往往由于工作方法和心态方面的不成熟，很多人干着干着就没有信心了。虽然公司安排了各方面的激励手段，但是都无法激活这些新员工的斗志和热情。他们中的一些人会慢慢沉沦，最终很悲愤地混日子或者黯然离开。这对于公司来说也是损失。经过笔者的观察，发现很多公司经过多年的积累，激励体制相对比较完善，激励手段也很多样化，对于新员工成长其实很有帮助。即使有些公司的激励体制不是很合理，对新员工同样有可以获益的地方。然而，由于功利心作怪，以及一些操之过急或者固步自封的心态，使得新员工很多时候能享受到这些激励，却因自身的问题而丧失这些机会。过于关注物质激励，反而欲速而不达。 　　对于新毕业的大学生来说，该如何理解公司的激励机制和各种激烈手段？同时，该如何做才能成为各种“好事”的授予对象呢？ 　　小技巧不牢靠 　　雇主对于员工的评价大多有比较健全的机制，在各种机制中，往往会使用“能力/意愿”模型（如下图所示）。 　　针对这四个象限的分类，配合的激励机制也会有所不同。第一象限的员工（有能力、有意愿、信心强）会得到更多的授权和资源，也相对容易得到物质上的奖励。第四象限（各方面都不好）的员工会受到更详细的指示和绩效监督，往往更可能得到负面激励，且最有可能被淘汰掉。对于新入公司的员工来说，大部分领导在考察期要做的第一件事，就是试着把员工的情况落在上图的某个象限中。然而，很多新毕业的大学生却没有意识到这一点，过度关注一些在公司生存的小“技巧”。 　　小李从国内名校毕业后，进入一家业内领先公司的核心部门。正好公司内有一位老员工是小李的师兄，在他刚进公司时就对小李“谆谆教诲”说：“在公司里，什么都是虚的，只有拿到的奖金和涨工资是最实在的。要多做对这两条有用的事情，别傻干。而且，拿一分钱干一份事儿，干多了没用。”小李听信了师兄的“过来人”经验，也照做了。他把师兄讲的所谓的“有用”的事情列了一个表，只做这个表里面的事情。别人找他来帮助，一概得不到他的响应，工作上也从不做一点儿“份外”的事情。 　　没多久，他发现工作中重重阻力，很难和别人配合在一起，工作成果也少得可怜。同时，领导似乎对他也特别地“关照”，经常把他叫过去进行事无巨细的指导，并要他实时汇报工作进展。没多久，他的心理压力渐渐大起来，似乎做什么事情都是错的，总是被领导训，还被大家孤立起来。后来，部门领导把他下放到外地子公司进行“现场锻炼”，心力交瘁的小李更加受不了那里的环境，最终只得离开了这家非常好的企业。 　　在这个例子里面，小李过度关注了自己能“得到什么”，而忘了公司和领导对自己的认知。新入公司的员工本来在工作能力上就会有一定差距，小李又听信了这些小“技巧”，降低了自己的工作意愿，从而被落入了上图的第四象限，成为“负面激励”的重点对象。因此，对于新人来说，职业发展初期虽然能力差一些，但是一定要争取建立一个积极努力的形象，也就是至少要落入第二象限，从而会得到更多的鼓励、培训等正面激励，为自己的成长打好基础。 　　没好“晕”，没好运 　　成熟的公司在员工激励方面都会有比较完善的体制，对于不同发展阶段和不同状态的员工会有多种多样的激励方式。在这当中，包括正面激励：如鼓励、团队合作、授权、委任、奖励等等；同时还包括一些负面的激励：如批评、考核、压力等等。在全面的激励体系中，物质方面的激励不会单独存在，而是会与其他各种激励方式共存。成熟的员工会充分理解多方面的激励，开放地接受激励，提高工作动力和自身能力，从而得到成长。然而，不成熟的新员工的情况却很不一样。 　　小王在毕业后的第一年，在公司内部干得挺不错，各方面成长也比较快。与他同时进公司的小张却工作平平。但是，工作了一年后，小王发现自己在其他公司的同学大部分薪水比自己高，立刻产生了不平衡，开始向领导和同事抱怨各种各样的问题。领导有时夸奖或者鼓励他一下，他反而心生厌恶，觉得领导就知道给他一些虚的东西，薪水却没给多少。同时，小王在领导安排给他的培训当中，也心不在焉，培训的成绩总是最低的。在团队建设活动中，小王也开始和别人“划清界限”，总是一个人坐在墙角。工作中，小王的负面情绪更是表露无遗，很难和别人合作，还经常与同事产生冲突。领导交给他做