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天津天狮学院：引入心理契约机制 提升人力管理水平 　　20世纪60年代，心理契约理论被正式引入管理领域，并且产生了显著的效果。近年来，心理契约被广泛应用于高校管理领域，对于提升高校人力资源管理水平产生了积极的影响。多年来，天津天狮学院始终致力于理论创新、实践创新，在教学与管理创新中积极引入心理契约机制，对促进教职员工，以及学生间的信任、交流、合作产生了十分积极的影响，大大提升了学院的人力管理水平，为提升学院办学实力奠定了扎实的人才基础。 　　引入心理契约机制 促进学院科学发展 　　学院成立之初，由于缺乏社会知名度，存在着难以吸引到高素质人才的困难，教师队伍的确存在良莠不齐的情况。引入心理契约机制后，学院加强了教师聘用机制建设，不仅重视教师的学历、能力，更重视教师的职业道德以及心理素质，办学吸引力与社会效益显著提高。 　　为了进一步开展心理契约管理工作，学院将心理契约管理交由学工部负责，并且建立了自上而下的心理契约管理网络。引入心理契约机制后，学院与教师之间的沟通明显增加。通过学工部，教师可以直接向校方反映情况，而学工部也会直接将校方的意见转达给教师，从而在促进理解、化解矛盾、沟通交流方面产生了积极的效果，学院为此还专门得到天津市高等学校人文社会科学研究一般项目“民营企业新毕业大学生心理契约管理研究”的资助。 　　引入心理契约机制后，学院在管理上提出差别化管理的概念。所谓差别化管理是指针对老、中、青三个不同年龄阶段的心理特征，提供有针对性的心理契约管理。老年教师具有非常丰富的经验，但是也存在着知识结构老化、接受新生事物慢的问题。中年教师成熟稳重，但是生活琐事多，压力大。青年教师充满活力，但是经验不足。因此，必须有针对性地进行心理契约管理。例如，学院在提高福利待遇的同时，让中年教师与青年教师结对，互帮互助，发挥中年教师的中坚力量，尽快帮助青年教师成长起来。同时，学院要求青年教师树立正确的认识，虚心向中老年教师请教，学习宝贵经验，与中老年教师共同完成教学任务，提高自身的教学水平。 　　不断完善培训体系 努力提升管理水平 　　任何一所高校的发展都离不开高素质的教师人才。而吸引人才、留住人才依靠的是优质的教师保障机制。作为心理机制中一项最为重要的内容，学院在教师保障机制建设方面始终不遗余力。 　　第一，学院采用了“走出去、请进来”的模式。一方面加强在职教师的继续教育工作，截至2012年，在职教师硕士学历比例超过75%，博士学历超过20%。在职教师的继续教育经费，大部分由学院承担，从而为留下人才奠定了基础。另一方面，学院积极聘请社会上的有能之士，从集团内挖掘一批专业基础扎实、有丰富实践经验与操作技能的专业技术人员从事教学工作。 　　第二，优化激励机制。激励机制是提升教师素质、增强心理契约的主要手段之一。学院积极改革分配制度，实施等级链式的收入分配机制，实行优质优酬的分配原则。同时，学院根据自身的发展水平、财务收支情况制定了多层次、多形式的教师工资收入与津贴分配方案，在激励教师方面，产生了积极的效果。同时，坚持公平、公正、公开的原则，得到了教师的普遍肯定与信任。 　　第三，优化教师考评机制。在教师考核问题上，不仅仅以成败论英雄，而是从教师的德、能、勤、绩等方面进行考核。具体考核方式为：由学生就教师的教学态度、教学内容、教学能力、教学方法，以及德育等几方面进行评分。教研室根据教师的工作量、工作态度等方面进行评分，各系部则根据教师的教学工作以及日常检查情况进行评价。 　　第四，引导教师参与学术研究，提升学术能力。学院为教师从事学术研究提供了有力的保障。学院近年来扩建图书馆，新增图书40万册。同时，为教师评定职称提供帮助，鼓励教师参加科研立项，撰写论文，参加教学竞赛。这些措施对于提升教师的教学积极性，以及提升教师人力资源管理水平起到了积极作用，对于学院的发展也产生了十分积极的作用。 　　完善课程设置 满足学生需求 　　学院不仅将心理契约机制应用于教职员工管理领域，同时将其引入学生管理领域，取得了十分明显的效果。学院成立之初，由于师资力量不足，在课程设置上存在着专业与市场脱节、教学内容老化等问题。毕业学生在就业市场上的竞争力不强、就业率不高等问题，严重影响学院的形象及发展。近年来，学院加强了学生的心理契约管理，积极从专业设置、课程改革入手，根据社会需求，设置了一系列适应性强的专业。 　　目前，学院的课程具有应用型强、实践性强等特点，实践课程占总课程的50%左右，由于具有很强的操作性与实践性，深受学生好评。对于一些不必要的实验性课程，学院进行了有效的删减，同时增加技能实训，提高教学内容的技术含量。 　　学院积极培养学生的科学思维，鼓励学生从事创新性活动，充分发挥学生学习的积极性与主动性。在课程设置上，充分尊重学生的意见