薪酬管理课程设计任务书要点.docVIP

安徽建筑大学法律与政治学院 课 程 设 计 所在班级： 城建人力资源（1）（2）班 小组成员： 马 超 11211900107 周 波 11211900220 王孝春 11211900112 鲍 明 11211900136 指导老师： 连 瑞 瑞 完成日期： 2013-12-28 课程设计报告 课题设计题目 某企业特殊群体员工的薪酬管理制度设计 高层管理类的薪酬管理制度设计 ·管理人员定义 ·管理人员工作特征和需求 ·管理人员薪酬影响因素 ·管理人员薪酬设计(基于3P模型) 技术研发类的薪酬管理制度设计 ·技术研发人员定义 ·技术研发人员工作特征和需求 ·技术研发人员薪酬影响因素 ·技术研发人员薪酬设计（基于3P模型））） 薪酬收入=基本工资+短期激励（奖金）+福利+长期激励（股权） 例： 某公司首席执行官：基本年薪（50%）+短期激励（15%）+长期激励（25%）） (5) 希望有可供选择的双重职业发展通道。一种是走传统的路子，即从从事专业技术工作转化到管理性工作，另一种路径是继续从事专业技术工作。因此，当技术研发人员达到职业发展生涯一定阶段的时候，他们会考虑到底是按照原有的轨迹继续发展下去，通过自身的专业技能为组织作出更大的贡献而获得更高的收入，还是另辟蹊径，通过承担越来越多的管理职责来获得更高的薪酬。 3. 技术研发人员薪酬影响因素： 研发人员是企业创新的骨干力量，是一种稀缺资源，是企业争夺的焦点，因此我们要考虑影响研发人员薪酬水平的因素，设计出有效的薪酬机制，从而降低、转化研发人员的流失风险，尤其对高新技术企业来说，这是非常必要的。影响其薪酬水平主要有以下几方面的因素： 企业方面因素：（1）企业特征及行业的特征 （2）企业的经营政策和目标 （3）团队成果 （4）企业发展的阶段 （5）销售产品和服务的性质 个人方面因素：（1）教育程度 （2）专业技术技能 （3）工作年限和资历 （4）对企业的贡献 4：技术研发人员薪酬设计（基于3P模型） 基于3p模型（职位薪资体系、技能和能力薪资体系、绩效薪资体系）,对技术研发人员进行分析，对于雇佣的技术研发人员较多的企业而言，这些员工的绩效好坏对企业的经营状况以及竞争能力的强弱影响是非常大的。因此，为了挽留和有效激励组织中的这些核心力量，有实力的企业一般会选择成为特定劳动力市场上的薪酬领导者，至少会支付与竞争对手持平的薪酬。总的来说，外部竞争的重要性会远远超过内部一致性的重要性。 首先，技术研发人员的基本薪酬往往取决于他们所掌握的的专业知识和技术的广度与深度以及他们运用这些专业知识与技术的熟练程度，而不是他们所从事的的具体工作岗位的重要性。然后，在技术研发人员的薪酬体系中，奖金的重要性不大，因为技术研发人员主要靠知识和技能的存量及其运用来获得报酬的，而在很多时候，他们这种专业知识和技能本身是有明确的市场价值的。因此，技术研发人员通常可能获得较高的基本薪酬，奖金所占比重通常比较少，但存在一种情况，对技术研发人员以及研发出为企业带来较多的利润的新产品的技术研发团队，往往会给予一定的金额的一次性奖励，或者让他们分享新产品上市后一段时期中所产生的利润。最后，在福利与服务方面，技术研发人员对一些常规性的福利往往不是很感兴趣，但是他们看重继续接受教育和培训的机会，因此，在技术研发人员比较多的企业中，企业尽力为技术研发人员的工作提供各种物质条件上的便利之外，还会尽量为员工提供一些在国内外进修深造的机会，为他们参加各种学术活动提供费用和时间上的便利。 根据研发人员的需求个性化、多元化，因此对其进行薪酬设计时应突破单一的现金形式。在这里我们将研发人员分为3个层次：辅助层、中坚层、核心层研发人员： 辅助层研发人员的薪酬结构： 薪酬收入=基本工资+各种福利津贴+特殊贡献奖金 中坚层研发人员的薪酬结构： 薪酬收入=基本工资+各种福利津贴+项目奖金+特殊贡献奖金+技术股份 核心层研发人员的薪酬结构： 薪酬收入=基本工资+各种福利津贴+项目奖金+特殊贡献奖金+股权 三、市场营销类薪酬管理制度设计 1、市场营销人员定义： 企业市场营销，是企业为满足市场需要，实现自身经营目标而开展的商务活动过程。其工作性质是企业再生产过程中属于流通领域的工作，是生产过程在流通过程中的延续。 市场营销