我国商业银行胜任力模型构建和应用中存在的问题及对策的分析.docVIP

我国商业银行胜任力模型构建和应用中存在的问题及对策分析 沈磊　　2008-05-07 摘　要： 胜任力的构建和应用是近年来我国商业银行人力资源管理的一个热点问题。胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征；胜任力模型则是指担任某一特定任务角色所需具备的胜任力总和。目前，我国商业银行正在进行包括推进股份制改造、健全内控机制、完善风险管理、开展金融创新、建立科学有效的人力资源机制、加强信息化建设在内的改革，而员工思想观念的转变和整体素质的提升则是这一改革的关键。本文分析了目前商业银行胜任力模型构建和应用中存在的五大问题，并提出了相应的改进建议。 关键词： 商业银行，胜任力模型，构建和应用 　　胜任力是指能够区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征；胜任力模型则是指担任某一特定任务角色所需具备的胜任力总和。目前，我国商业银行正在进行包括推进股份制改造、健全内控机制、完善风险管理、开展金融创新、建立科学有效的人力资源机制、加强信息化建设在内的改革，而员工思想观念的转变和整体素质的提升则是这一改革的关键。胜任力模型无疑为我国商业银行进行人力资源改革，提高员工能力素质和应对外资银行的人才争夺压力提供了一套全新的视角、思路和方法。国内一些商业银行和研究机构就我国商业银行如何构建和应用胜任力模型进行了研究，针对商业银行行长（黄勋敬等，2007）、个人业务客户经理（魏钧、张德，2007a）、公司业务客户经理（魏钧、张德，2005）、风险经理（魏钧、张德，2007b）和地区分行全体员工的胜任力模型（樊蓓姣，2007；农行党校2007春季班第五课题组，2007）进行了探讨，但是由于在研究和探讨过程中或多或少存在一些不足，从而影响了模型的具体实施。本文将对此进行分析，并提出相应改进建议。　　　　一、现有模型缺乏对模型设计基础的深入分析　　　　按照胜任力模型应用的对象，可以将胜任力模型分为三个层次或三大类：一类是所有行业某一类职务的胜任能力模型；一类是某一行业某一类职务的胜任力模型，一类是某一企业的胜任力模型。由于胜任力模型是反映某一既定工作岗位中影响个体成功的心智模式、行为方式和知识技能总和，具有动态性和实效性，会因组织内部职位类别、职位水平和组织外部环境的不同而不同，因而一般在建立模型过程中，如果是为某个行业或跨行业的某一类职务服务，则应该基于该类职务的特点以及社会对该类职务的要求或期望，抽取有效的要素，概括出胜任力或胜任特征，如果是为某一具体企业服务，则应该首先探明该企业的使命、战略目标、价值观和企业文化，确保所构建的胜任力模型能够体现企业价值观和企业文化，符合企业战略目标的需要，有利于企业团队层面、组织层面能力的形成和业绩的提升。　　对于商业银行胜任力模型的探讨主要集中在后两个类型，如为商业银行行长、商业银行个人业务客户经理、公司业务客户经理建立的行业通用胜任力模型就属于第二类型的探讨；某商业银行某分行构建的该地区全体员工胜任力模型就属于第三类型的探讨。当前，商业银行在上述两类胜任力模型的构建中，缺乏对模型应用背景的详细分析。以商业银行公司业务客户经理胜任力模型构建为例，其利用焦点团体访谈法和行为事件访谈法，通过对国内三家银行36名业绩优秀经理和36名绩效一般经理行为事件访谈的基础上形成问卷，并通过对北京、天津、上海等十个城市商业银行的公司客户服务经理进行调研以及探索性因素分析和验证性因素分析，最终形成了商业银行公司业务客户服务经理胜任力模型。暂且不论其样本量的大小是否具有代表性，其抽样方法是否具有科学性，这种没有对其客户、公司业务客户经理的上级领导、国外竞争对手公司客户经理调研，没有考虑中国资本市场发展、外资银行竞争和中国商业银行公司业务转型的需要，而仅仅在对国内银行公司业务客户经理调研基础上构建的公司业务客户经理胜任力模型，其未来应用的预测效度本身就值得怀疑。再以某商业银行某分行员工胜任力模型的构建为例，其员工胜任力模型来自于两个方面：一是通过对其战略和远景的分析，形成了全员核心胜任力模型；二是通过访谈法和问卷法构建了中层管理人员和高层管理人员胜任力模型，并以此为基础，形成了该地区分行员工胜任力模型。需要指出的是，对企业使命、战略目标、价值观和企业文化的分析，是企业员工胜任力模型构建的前提，而不是胜任力模型指标构建的组成部分。企业只有在明确战略、文化对员工胜任力模型要求的前提下，通过对符合企业战略、文化员工胜任力提炼、归纳、筛选和补充，而不是简单地罗列指标，才能够构建符合企业战略目标和企业文化需要，能够被广大职工接受的员工胜任力模型。　　　　二、现有模型设计方法不够严谨且较单一　　　　我国商业银行胜任力模型的构建主要采用了行为事件访谈法（BEI）、问卷调查法、焦点团体访谈法，或者