9讲 薪酬管理要点解析.ppt

1．在薪酬构成上增强激励性因素 从对员工的激励角度上讲，可以将广义的薪酬分为两类：一类是保健性因素（或称维护性因素），如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等；另一类是激励性因素，如奖金、物质奖励、股份、培训等。而真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。 2．设计适合员工需要的福利项目 完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。 福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。 3．在薪酬支付上注意技巧 对不同的人员要用不同的激励措施。工资低的公司，即使企业文化搞得再好，也难留人。对高层次人才，工资较高但如果缺少培训和发展机会，仍然缺乏吸引力。 将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。 4．选用具有激励性的计酬方式 计酬方式通常包括按时计酬、按件计酬、按绩计酬等。 5．重视对团队的奖励 尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励计划。 6．善用股票奖励形式 在高科技行业，股票期权是一种非常诱人的激励方式。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。 7．在向员工沟通薪酬时注意技巧 有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。这时主管应该在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。 二、薪酬是否公开??? 薪酬制度公开还是保密对目前许多企业来说是一个令人头疼的问题，这源于企业内部员工对制度公平性的高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。 公开薪酬的理由 1．公开的薪酬体系能为组织内部的每个员工提供一个明确的职业发展道路。 2．保密的薪酬制度模糊了收入和绩效的联系。 3．公开的薪酬制度能够使不公平更有可能发现和得到纠正。 4．公开的薪酬制度有利于组织内部的沟通，有助于培养员工的信任感。 5．保密的薪酬制度会让管理者在工资分配中用个人好恶来替代绩效标准，从而产生更大的不公平。 6．员工应该拥有足够的知情权。 保密薪酬的理由 1．企业内部许多工作的绩效是难以衡量的。 2．如果业绩评估体系本身不科学，会把不科学的因素引入到薪酬体系当中，当这种不科学在短时期内难以改变时，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益。 3．许多员工希望他们的工资是保密的。 4．保密的薪酬制度可以给管理者在收入管理中更大的自由度。 总体来说，保密的薪酬制度在薪酬管理实践中有其存在的合理性和有效性，但它仅仅是回避了一些问题，而无法从根本上解决问题，因此，建立公开、公平、公正的薪酬体系才是大方向。 三、高薪 能否留住人才？ B公司是一家日化产品生产企业。几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。 就这件事，B公司销售经理陈先生曾给蒋总经理提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大。 这样，B公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。　 终于出事了，在去年B公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈经理和公司大部分销售人员集体辞职，致使B公司销售工作一时近乎瘫痪。 这时，蒋总才感到问题有些严重。因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。 在这种情势下，他亲自到陈先生家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回B公司。然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。 这时，蒋总才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝，企业到底靠什么留住人才呢？ 分析： 人才流失不单是B公司，也是许多企业普遍头痛的问题。 B公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。 B公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。