对北京轨道交通路网管理有限公司人力资源管理的研究.pfg.pdf

中文摘要 摘要； 本文是对北京轨道交通路网管理有限公司人力资源管理进行研究。北 京鞔道交逶路瓣管理有限公司是一家成立于2005年的国有企戏。人才和资金是轨 道交通发展的掰个重要因素，特别是具有辕道交透专鳖知识帮管理经验的人考翁 培养需要一个较长的过程。因此，公司在成立之初就面临着激烈的人才竞争。为 此，建立有效的入力资源管理体系，从而有效调动员工的积极性和创造性，提高 企业的吸警|力帮凝聚力，成鸯北京孰道交透路蹰管理有限公司管理层面临的一个 严峻褥紧迫的瓣题。 本文首先从公司目前人力资源管理现状进行分析，得出北京轨道交通路网管 理有限公司虽然作为一家新成立的公司没有什么历史负掘，但面对所处行业的飞 速发展和不彝地区在人才方委的竞争，在人力资源的管理上还不匏适应这种竞争 的需要，餐种人力资源政策还宥待加强，主要反映在： l、缺乏岗位规划和岗位分析，从而导致不能对不同岗位区别对待； 2、绩效考核缺少可量亿韵评价指标，导致副作厢大； 3、职位体系设嚣对技术人员的吸零l力不够； 4、薪酬福利制度激励效果不明盥： 5、对员工缺乏系统的职业生涯设计。 其次在对企业组织结构功麓分析中季}入人力资本管理概念。 如何能解决上述阀题，论文首先麸企业组织结构功熊方面进行分析。在企监 中存在着朗个中心：利润中心——一企业的一线部门。成本中心…企业的二 线部门，协调中心…企业的三线部门，研发中心…企业的网线部门。企 业终为一个整体需要这霾个中心协调运佟，只骞这样企监才施不断发展技大。如 何使一个企业的各个部分形成一个有机的整体，这一方蕊需要企业决策者知入善 任，能够将具有相应能力的人员安排在关键的岗位上，同时也需要这些有能力的 人在关键礴位上发挥其专渡技术特长和创造性，为企业创造价值。韵此引入了现 代人力资源管理中的关键点，人力资本的理念。透过对人为资本的研究我们看到 了人力资本和人力资源的区别，从而得出了企业的岗位应分为二类，即劳动性岗 位一人力资源岗位，泛指企业的普通员工。资本性岗位一人力资本岗位， 泛指技 术剖新、管理剑新与企韭家。通过对大力资本的深入研究，我们褥漱了人力资本 和人力资源在企业的作用骞本质区别，是人力资本决定了企业的兴囊，嚣此在对 他们的管理上应当与对人力资源的管理加以区别对待。对从事闩常性的人力资源 工作的员王，对他们的考核主要是工作质量和数量方面，不设定关键业绩指标， 绝蜘的工资奖金与企照静经济效益挂钩好坏波动不大，链键龄薪酬主要是工资奖 金与福利，对他们的培训和提高，主要对岗位技能的培训l，出入力资源部负责对 这部分人员进行管理；丽企业人力资本是企业的核心资产，在现代企业制度下， 对企业人力资本的管理应上升到公司发展战略的高度。同时，对他们的考核应采 用关键业绩指标的嗣标管理方式。 对这部分岗位的人员还可以采用年薪制，还可 以享受一定额度的职务消费。对于股份制企业还可以实行期权或股权激励，瓣予 人力资本岗位的人员，在福利上也要优于人力资源岗位，如人身保险、定期疗体 养、出国考察等。 再次，将上述人力资本理念在北京轨道交通路网管理有限公司内部研究推广。 企业之间的竞争是一场全方位的竞争，它体现在品牌、技术、资金、管理、 人才等各个方面。而通过近些年的实践使我们更加深刻地认识到了企业间的竞争 本质上更是企业人力资本的竞争。为了使公司得到持续的发展，我们必须引入入 力资本管理浅位的方法来调动人们的积极性和创造性，才能培养毒真正爱岗敬监 的管理层队伍，为此我们设想从以下几个方面来进行推广： l、对公司四个中心中人力资本岗位进行评估确定； 2、建立完善的对人力资本岗位考核机制； 3、完善人力资本和入力资源的薪酬福利制度； 4、建立科学的人力资本和人力资源培养机制。 按照上述的设想，本文从提出企业人力资源管理中存在的问题入手，通过对 企业组织结构功能分析弓|入入力资本概念。对企业入力资本岗位进行评估，建立 和完善对人力资本岚位的考核、激励机制，使企业能够惑住人才、吸引人才，以 人事改革推动企业改革的深化。 关键词：激励制度；入力资本；人力资源；薪酬福利制度 分类号： ABSTRACT ABSTRACT：Thisisonhuman research resources o