“性恶论”在人力资源管理中应用.pptVIP

* * 第五小组成员分工 材料收集: 15马小瓒 25牛冰洁 05王 琪 幻灯片制作: 55管 军 45崔逢华 59吴亮响 演讲: 35孙 柯 目 录 一、“性恶论”及其相关理论概述 二、富士康员工管理为例的“性恶论”探究 三、总结 理论阐释 举例说明 作出总结 catalogue 一、“性恶论”及其相关理论 现代人力资源管理理论体系的完善立足于对各种理论的深信度研究。 深入研究中国古代“人性”思想无疑会对现代人力资源管理理论发展有借鉴意义。 1.中国古代的“性恶论”假设 “性恶论”与“性善论”对现代人力资源管理理论的影响中国古代  思想中，对人性存在着许多不同的认识。 其中，尤以荀子的“性恶论”和孟子的“性善论”为代表。 在“性恶论”中， 荀子认为，“生之所以然者谓之性”，“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉快”，“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”皆是人的本性。 荀子 在“性恶论”中，荀子认为人性本来就是恶的。 荀子认为，“生之所以然者谓之性”，人生来就有耳目之欲，声色之好，“目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉快”（《荀况?性恶》）。“饥而欲食，寒而欲暖，劳而欲息，好利而恶害”都是人的本性。如果按照人的本性行事，就要争夺而无谦让，互相残杀而无忠信，发生淫乱而无礼仪。 荀子认为，人性的恶是可以改变的。 他提出，君子与小人是可以互相转化的。所以，荀子主张“故必将有师法之化，礼义之道，然后出于辞让，合于文理，而归于治”。即可以通过教育引导变“恶”为“善”。 1.中国古代的“性恶论”假设 经济人假设是西方的科学管理当中最为重要的人性假设基础。 麦格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）在1960年出版的《企业的人性方面》提出的“X理论”，被认为是首次明确提出了经济人假设。 假设认为绝大多数人没有什么雄心壮志，尽可能逃避工作，都缺乏理智，易受别人影响，会算计，但天生短视，重小利而无大志，宁愿被领导，而避免担负责任，反对变革，安于现状等等。 概括地说，人是唯利是图的，一切行为动机都建立在经济诱因的基础上，工作的目的就仅是为了获得更多更好的经济报酬，是既“粗恶”且“恶劣”的。 一般认为，经济人假设与中国“性恶论”相匹配。经济人假设将人视为“工具”，忽视“人”的性质，认为经济动机是唯一激励诱因。因此，“经济人”假设得出对待员工的结论就是“胡萝卜加大棒”。 2.“经济人”假设 二、富士康员工管理为例的 “性恶论”应用探究 几乎已为众所周知，“狼性文化”、“加班文化”、“绩效主义”、“铁血管理”、“血汗工厂”是富士康集团的标志性管理文化。 富士康对人性的假设无疑归属于“经济”人假设，亦即“人性恶”假设。 首先，视员工为廉价的、唯得的机器人或机械手 在富士康公司默认12小时工作制，员工7：30上班，19：30下班。 工作中，在流水线上工作时员工之间不能沟通。 公司权当员工是机器人，忽视他们的面子、尊严和精神追求。 在“非人”的前提下，通过对工资的设计，引导员工加班，将他们的体力和精力压榨到极限。 “绩效主义”成为公司文化的核心部分。 其次，认为员工工作的终极目的就是为了挣钱 富士康公司认为员工工作的终极目的就是为了挣钱，忽视员工的社会性质。 公司的企业文化、制度的设计都直接或间接地同化员工，使他们认为、相信金钱物质就是生命价值的全部载体。 公司用金钱激励他们加班，对犯错员工处以比较严厉的责罚。 第三. 极为特别严厉的安保体制 1.富士康保安可随时扣留质询，甚至用钢管狠打。 “千万别得罪富士康的保安，不然吃不了兜着走。”一名富士康员工告诉《中国经营报》记者富士康保安整一名员工办法之多、手法之厉害。每个员工进厂出厂都要过安检，保安随时可以对进出员工进行扣留质询，拖延时间。 2.富士康园区分四道防线管控。 第一道防线是园区周边的各大门。这些大门依据方位的不同，分别担负外客来访、招聘、生活物料送货等。第二道防线是厂区和生活各门岗。第三道防线是研发场所、重要物资仓库和重要生产车间。第四道防线是机动巡逻人员。从企业发展所需的高度保密性来说，富士康的四道管控防线有其合理性，但也难免严苛。 3.富士康自己招聘保安 。 富士康对招聘而来的保安有特别要求，在一些招聘公告上，要求应聘保安须为退伍兵，而且强调“服从上级指挥，有强烈的集体荣誉感” 。 三、总结 富士康在人力资源管理方面突出了“性恶论”的理论假设。这样的管理方式给富士康带了经济效益，但也员工和社会带来了损失。 对于人性观理论的应用必须视一定条件和环境而定。 “性恶论” 性善论”都有其相应的适用范围，并不是绝