人力资源管理师三级(新版教材)第三章《培训与开发》讲义资料.pptVIP

员工培训的工作流程 组织层面分析：产业政策、生产率、事故率、辞职率、缺勤率、员工行为等 参见：国家、省市、公司产业/战略规划 基层员工离职率分析等（附件） 作业层面分析：工作分析、绩效评价、质量控制报告、顾客反映等 参见：客户满意度调查（附件） 绩效考核反馈等 个人层面分析：业绩考核记录、员工技能测试、个人填写的培训需求问卷 能力要求：培训效果评估的一般程序 培训有效性评估的方法 特点：以目标为中心，结构紧密，具有计划性，简单易行； 缺点：没有对目标本身进行评估；注重预期效果的评估，忽略非预期目标的评估；重视结果评估，呼市过程评估，无及时反馈；目标制定大多是教育者的意见，忽视学生意见。 泰勒模式在教育评估理论中占有重要地位，主要用于学生评估。 1、柯氏四级评估模型 培训课程设计的策略：最大限度调动积极性 （一）基于学习风格的课程设计 □主动型学习：以经验和感觉为基础，倾向于亲身参与。以小组学习的方式，通过头脑风暴、游戏法、演讲法、角色扮演施行。 □反思型学习：以多维思考和归纳推理为基础，倾向于观察与思考。通过教师为主，以理论讲授、报告会为主施行。 □理论型学习：以逻辑推理和演绎分析为基础，倾向于假设思维、系统分析和理论模型。通过以培训者为主，以座谈会、案例教学、计算机辅助教学实施。 □应用型学习：以理论实践结合为基础，倾向于实践，适合案例教学、角色扮演、团队演戏、个人汇报。 （二）基于资源整合的课程设计 □培训者的选择：因材施教 □对时间和空间的设计 □教材的选择 □教学技术手段和媒体的应用：听觉、嗅觉、触觉等 □培训方法的优选：成人学习特点、教育观念/学习风格分类等 （三）对课程设计效果的事先控制 □对授课内容充满自信 □在预定时间达到培训目的 □控制授课时间 □可应用于各种对象 □有利于培训者的自我启发 培训课程设计的项目与内容 （一）培训课程分析 □课程目标分析（受训人、任务、课程目标） □培训环境分析（实际环境、限制条件、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件课程报名与结业程序） （二）培训教学设计的内容 □期望学员学习什么 □如何进行培训和学习 □如何安排时间 □如何及时反馈信息 （六）培训课程的修订与更新 □确定修订流程的频率 □确定修订流程的范围 □公布修订流程 □征求变更内容 □将修订通知存档 □巧妙应答各种建议 □培训课程编码 培训教学设计程序与方案的形成 （一）培训教学设计程序 □肯普教学设计程序 □迪克和凯里的教学设计程序 □现代常用的教学设计程序 （二）形成培训教学方案 □确定教学目的 □确定教学名称 □检查培训内容 □确定教学方法 □选定教学工具 □设计教学方式 □分配教学时间 □研讨法 分类：A、以教师为中心的研讨和以学生为中心的研讨 □以老师为中心（老师提问、学生作答、老师总结） □以学生为中心（分组讨论：①老师布置任务，学生提出解决办法；②不定具体任务，学生自由讨论；③某一组织举办：以平等的身份展开讨论） B、任务取向的研讨与过程取向的研讨 □任务取向：通过讨论一个或几个问题，达到某个目标 □过程取向：学生间相互影响，互相启发，增进感情 最佳：任务和过程的结合 优点：多向式信息交流、要求学员积极参与（GAME）、加深理解、形式多样 难点：对研讨题目、指导老师要求高 □个别指导法：类似师傅带徒弟。 优点：消除紧张感、获取经验 缺点：师傅有保留、师傅的影响力 补充：训练四步骤 准备 呈现 试做 追踪 □模拟训练法：在假定的工作情境中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高处理问题的能力。适用于操作技能和反应敏捷训练。（如：临床、驾驶、篮球模拟等） 形式：人和机器共同参与模拟活动、人与计算机共同参与模拟活动 优点