3P公务员激励的关键——以期望理论为视角.pdf

年第 期 中南财经政 法 大 学学报 !# ! ; ! !# 双月刊 =?@ABCDE 总第 $%$ 期 ’()*+, ’- ./’*0*+* (*123)4156 ’- 37’*’8174 +*9 ,+: 4FGHD ; $%$ IJ ：公务员激励的关键 ———以期望理论为视角 周 红 云 （武汉大学 社会保障研究中心，中南财经政法大学 公共管理学院，湖北 武汉 KI#I ） 摘要：本文以弗鲁姆的期望理论为基础，从期望知觉、媒介知觉和效价知觉三种影响个人行为的促动因素出 发，分别从努力 绩效、绩效 报酬、报酬 满意三个环节分析了公务员激励的困境。根据 !L M 定律，解决公 ! ! ! 务员动机强度不高的问题，须抓住属于! N 的关键要素和关键环节，做到“有所为、有所不为”，力求事半功倍，由 此，文章构建了由岗位激励、绩效激励和报酬激励这三个关键要素所组成的 激励模式，为解决公务员激励失 IJ 效问题提出了有效对策。 关键词：公务员；激励；期望理论；绩效 中图分类号： 文献标识码： 文章编号： （ ） -!# + $IOP!I !# !OP!OP 激励是人力资源管理的永恒主题，对公务员这类“公共性”人力资源显得尤为必要，因为他们掌握 人民赋予的公共权力，制定国家公共政策，管理全局性公共事务，其行为直接关系到政府公共形象和 全社会公共利益的实现。如何健全和完善公务员激励机制，切实提高公务员工作的积极性、主动性和 创造性，提高公共行政效率，事关我国政治体制改革和现代化建设的大局。 一、期望理论解析 期望理论是由美国心理学家弗鲁姆在 $Q%K 年出版的《工作与激励》一书中提出。他认为人们是 否愿意努力工作以及努力程度，主要取决于三种心理知觉：一是期望知觉，即人们对自己努力工作能 否取得绩效的概率估计，其范围为 R $ N ，预期成功的概率越大，努力工作的动力就越强；二是媒 介知觉，指人们对取得绩效以后能否获得相应回报的主观判断，如果报酬与绩效的关联性很强，个人 就会积极工作，反之则动力不足；三是效价知觉，指人们对报酬价值大小的心理感知，或个体对特定报 ［］（ ） 酬的满意程度 $ J!%! 。由此，弗鲁姆提出期望理论公式 ，式中 为激励强度，、、 分别 8 S 3 T 1 T 2 8 3 1 2 对应上述三种知觉中的期望值、媒介和效价。根据该理论，人们估计自己努力工作取得预期绩效的概 收稿日期： !%O $O $% 基金项目：国家社科基金项目“公务员薪酬制度研究”（ ） P=6I$ 作者简介：周红云（ ），女，湖北随州人，武汉大学社会保障研究中心博士生，中南财经政法大学公共管理学 $Q#Q U 院教师。 P! 率越高，取得绩效以后报酬跟进的可能性越大，对所获报酬价值的评价越高，由此诱发的内驱力也就 越强。因此，对公务员激励的效果主要取决于三种关系：一是努力与绩效的关系；二是绩效与报酬的 关系；三是报酬与个人满意的关系。然而，通过下文分析发现，现实中由于公务员努力! 绩效、绩效! 报酬、报酬 满意的关联性并不强，即期望值、媒介和效价较低，导致整体激励效果不佳，亦即对公务 !