公司KPI培训资料.ppt

示例：中高层管理人员KPI 战略目标和 经营计划重点 部门职责 企业KPI 企业领导人 绩效指标 部门KPI 部门负责人 KPI 一级KPI体系 二级KPI体系 策略目标分解 （平衡记分卡） KPI分解 提取 提取 示例：基层员工KPI 战略目标和经营重点 企业一级KPI 部门二级KPI 个人KPI 个人行为指标 职业化行为要求 行为标准 任职资格 部门职责 职位职责 个人绩效指标 示例： 操作类员工KPI 操作类员工的绩效考核内容基本上是基于部门目标分解之后的工作任务完成情况，因此操作类员工的绩效指标通常包括四个维度的指标，即工作质量，工作数量，工作成本和工作态度和能力。 操作类员工考核指标构成图 部门职责 职位职责 部门任务 部门KPI 个人 工作任务 考核指标 工作态度 所有操作类员工绩效指标均由四个维度目标组成： ＊工作质量 ＊工作数量 ＊工作成本 ＊工作态度和能力 工作能力 岗位KPI的确定流程 部门目标 岗位1 岗位2 岗位KPI确定 工作模块1 工作模块1 工作模块1 工作模块1 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 指标X 工作 能力 工作 行为 非财务 目标 财务目标 组织 结构 业务 流程 业务 模式 个人 组织 战略 ＊知识 ＊技能 ＊经验 ＊工作活动 ＊工作规范 ＊工作质量 ＊流程 ＊人员 ＊文化 ＊品牌 ＊利润 ＊成本 岗位行为和能力指标概述：（方圆的方法：管理人员问责制和员工奖惩条例） 企业的经营过程的三个层面 : 第一是战略层面，主要体现为企业财务目标与非财务目标的确定； 第二是组织层面，主要体现为企业业务的组织流程和组织结构； 第三是个人层面，主要体现为员工的工作能力和工作行为。 组织结构中不同职位要有相应能力的人员来承担并履行该职位应负的责任，而业务流程则要求员工要遵循企业特有的行为方式来工作。 6、KPI的定义和描述 示例：指标描述和定义 指标名称 销售目标实际达成比率 指标定义 指年度销售目标经分解后形成月度销售目标实际达成比率 设立目的 专核营销部门在销售方面目标与实际情况的对比。销售目标可以用吨或金额作单位，该指标是反映营销部门市场开发力度的一个重要指标 计算方式 销售目标达成率＝ ×100％ 相关说明 ＊销售业绩以销售额统计 ＊该指标可作每日管理工具由销售部每日自行累计 ＊每月．每年指标可作管理及考核指标 ＊各类产品可分别进行统计 数据收集 销售部 数据来源 财务报表：由财务部提供 数据核对 企管部 统计周期 每月一次 统计方式 数据和趋势图 实际销售额（吨） 目标销售额（吨） 7、KPI权重的确定 （1 ) 确定指标权重的意义：指标权重是企业评价的指挥棒，权重的设计应当突出重点目标，体现出管理者的引导意图和价值观念，而且权重的设计还直接影响着评价的结果，因此，运用上述办法初步确定的指标权重，还必须经过相关部门的审核和讨论，确保指标权重的分配与企业整体指导原则相符，同时确保指标层层分解下去。 ＊突出重点目标； ＊权重体现出意图引导； ＊权重直接影响评价结果； ＊权重是企业评价的指挥棒； （2 ）确定指标权重的方法：（方法很多） 介绍：权值因子判断表法：方法：将行因子与列因子进行比较。如果采用四分值时，非常重要的指标为4分，比较重要的指标为3分，同样重要为2分，不太重要的为1分，很不重要的为0分。对所填权值因子判断表进行统计。将统计结果折算为权重。 示例： 权值因子判断法 序号 评价指标 评价指标 指标1 指标2 指标3 指标4 指标5 指标6 评分值 1 指标1 × 4 4 3 3 2 16 2 指标2 0 × 3 2 4 3 12 3 指标3 0 1 × 1 2 2 6 4 指标4 1 2 3 × 3 3 12 5 指标5 1 0 2 1 × 2 6 6 指标6 2 1 2 1 2 × 8 示例：加权平均法（比较传统和简单的办法） 基 准 A （优秀） B （良好） C （合格） D （需改进） E （不合格） 8、 KPI标准的确定 （方圆需要制定和完善） 确定基准指标值示例 KPI的指标值在确定标准的时，首先要确定基准值，如果我们的考评体制是五层次的话，那么处于中间层次的标准就应当视为基准，也就是在正常情况下多数人员都应该并可以达到的水平。 定量指标标准设定示例(一)