第5章人力资源管理精要.pptVIP

第二节 医院护理人员配置及岗位设置 第三节 护士招聘 一、医院护理工作模式 个案护理：是一名护理人员负责一位病人全部护理内容的护理工作模式，又称“特别护理”或“专人护理”。 功能制护理：是以各项护理活动为中心的护理工作方法。 整体护理：是以人的功能为整体论的健康照顾方式，又称全人护理（total patient care)或一病人为中心的护理（patient-centered care). 临床路径：是从控制医疗成本着手，以医疗团队合作为主的工作模式。目的：提高医院竞争力、降低服务成本、促进医疗护理质量持续改进、规范诊疗护理手段、加强多学科合作、增强病人及家属对诊疗过程的预知、提高服务对象满意度。 斯蒂芬职业生涯发展阶段理论 职业探索：开始于学校学习 职业建立：开始真正的职业认识和磨练 职业发展：通过磨练得到发展 职业成熟：通过努力绩效水平持续改进 职业衰退：职业生涯的尾声 施恩的职业锚理论 职业锚理论（career anchor）是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期职业定位。职业锚使员工的动机、需要、价值观和能力相互作用和逐步整合的结果，员工个人及其职业锚不是固定不变的。 护士薪酬设计 工作岗位分析 岗位价值评价 市场薪酬调查 薪酬分级定义 薪酬体系实施与调查 薪酬结构设计 竞争力与成本控制调整 薪酬范围和数额的确定 第八节 护理人员职业生涯发展 职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程。 职业计划（career planning）是个人制定职业目标、确定实现目标手段的不断发展过程。 职业发展（career development） 是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员而采取的措施。 职业生涯规划的概念及理论 护理职业路径（career pathway of nursing）是组织为本单位护理人员设计的职业发展的路线。 职业动机（career motivation）个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往）。 护士职业素质（nursing professional diathesis）是指驱动护理人员胜任工作、创造良好工作业绩等各种个性特征的总和。 职业生涯规划的概念及理论 从新手到专家理论 新手：完全没有经验 初学者：有些临床护理经验 胜任者：独立安排计划并完成 熟练者：有整体性、预见性 专家：有临床判断力、强工作能力、丰富临床护 理经验 职业生涯发展理论 职业生涯发展理论 二、工作分析 工作分析（job analysis）又称职务分析，是指通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。 工作分析设计：①工作本身的职责和任务；②任职资格。 工作分析的结果：职务说明书。包括两大部分：工作描述（岗位说明）和任职资格 二、工作分析 护理岗位说明书： 工作名称、工作活动和程序（包括工作任务、职责、工作流程、工作中德上下级关系等）、工作条件和物理环境、社会环境（同事的特征及相互关系）。 任职资格： 是根据工作描述拟订的工作资格，主要包括文化程度、工作经验、有关岗位的技术和能力要求、工作态度、生活经历和健康状况，以及特殊能力要求。 二、工作分析 工作分析基本方法： 资料分析法 问卷调查法 访谈法 现场观察法 三、护士招聘—流程图 招聘基础： 人力资源规划 护理工作分析 招聘： 拟定招聘计划 发布招聘信息 接受申请 遴选： 申请书资格筛选 理论技术考核 面试 其他相关测试 评估： 程序 效率 录用过程： 体格检查 背景调查 试用 录用决策 签订合同 第四节 医院护理人员使用 一、医院护理工作模式 个案护理 功能制护理 整体护理 临床路径 满足需求原则 结构合理原则 效率原则 （一）护理人员排班原则 公平原则 分层使用原则 二、 护理人员排班 周排班法 周期性排班法 自我排班法 功能制护理排班 （二）护理人员排班方法 整体护理排班 弹性排班 小时制排班 APN连续性排班 二、 护理人员排班 第五节 护士培训 培训（training)是指组织有计划、有组织地对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为过程。 培训目的是使护士的知识、技能、态度和行为得到定向改进和持续提高，以保证护理人员有能力按照工作岗位目标完成或将要承担的工作和任务。 一、护士培训的目的 培训目的主要体现: 实现医院和护士个人发展目标 改善护士行为，提高护理劳动生产力 节约成本，提高效率 维持稳定的护理工作标准 完善护理组织文化 一、护士培训的目的 按需施教，学用一致原则 与组织战略发展相适应原则 综合素质与专业素质培训相结合原则 重点培训和全员培训结合原则 长期性与急用性相结合的原则