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量化绩效管理课件.ppt
四、绩效考核配套的文件 战略规划方案; 绩效管理办法; 绩效考核方案; 薪酬管理办法; 劳动合同文本; 岗位管理办法; 奖惩实施办法; 绩效申诉制度; ┅┅ 1.制度的合法性 主体合法 内容合法 程序合法 方式一:工会参与制订(最佳方案) 方式二:召开职工代表大会讨论(注意代表的有效性、广泛性) 方式三:召开全体职工大会讨论(最差方案) 公示/告知 将规章交由每个员工阅读后签字确认; 在厂区将规章内容公告,并取证或公证; 召开职工大会公示,并以适当方式保留证据; 网站(特别是OA)公示; ?入职登记表声明条款; 内部培训法; 考试法(开卷或闭卷)。 2.相关条款须支持 对胜任的界定 薪酬的结构化 涨工资的备注说明 职位晋升的说明 劳动合同的正确签订 注意“末位淘汰”的法律风险 1.绩效管理不善的诊断 2.如何制定绩效目标 3.如何制定绩效计划 4.绩效计划执行中的沟通 5.如何做好进行考核 6.如何做好全面考核 7.绩效管理总结诊断改进 课程回顾 * PDCA + BSC + KPI + SMART Q A “基本上是这样的,如果你想拥有第五大道上最优秀的售货员团队的话。” “如果你想成为同行中的佼佼者,其道路是相当艰难的。因为要做到这一点,需要自信、勇气和顽强的意志,当你的决策受到某些人的抵触时,要顶得住压力。” Jack Welch 的答案 * * * * * * * CTE/020114/SH-KPItraining * * * 四、教练与辅导 教练歌 说给他听, 做给他看, 让他做做看; 做得好,夸奖他, 做不好,再改善, 反复做,成习惯。 麦当劳训练四步骤 好领导=好教练 下属无能是领导的责任 做COACH不简单 Communication Observation Action Care Help 第四节 C:绩效目标达成 情况考核反馈 绩效考核方案的种类 经营考核方案 全面绩效考核方案 一、经营考核方案 考核目的 检讨改进 阶段性奖金 多劳多得,还是变相扣工资 考核内容 KPIs 重点工作计划 行为指标 权重的设计 成功经验 每个KPI权重一般不高于30%,最多40% 每个KPI权重一般不低于5% 权重一般取5的整数倍 原因 过高的权重易导致该员工“抓大头扔小头”对其它与工作质量密切相关的指标不加关注;且过高的权重会使员工考核风险过于集中,万一不能完成指标,则整年的奖金薪酬均会受很大影响 太低会对考核得分缺少影响力,也易导致该员工“抓大头扔小头”现象 可简化计算的难度 一、经营考核方案-续 考核方法 达成奖 超额奖 单项奖 兼顾公司、部门和个人绩效(奖金基数*K1*K2*K3) 考核频率 月度 季度 半年 年度 案例:某店长考核方案 二、全面绩效考核方案 考核目标 绩效检讨 绩效改进 能力发展 全面人事应用 考核内容(考核量表) KPIs 重点工作计划 能力指标 考核方法 基于结果的(Result based) 目标管理法(MBO:Management By Objective) 基于行为的(Behavior based) 关键事件法(CI:Critical Incidents) 行为锚定法(BARS: Behaviorally Anchored Rating Scale ) 行为观察法(BOS: Behaviorally Observation Scale ) 考核频率 年中回顾,年度考核 二、全面绩效考核方案-续 工作业绩 70% 序号 目标设定 绩效考核 KPI 具体措施 衡量标准 权重 完成时间 实际完成 目标达成率 加权点数=权重*目标达成率 1 一章度销售额完成7500万元 改善商品结构加大促销力度 以财务确认的数据为准 60% 3月31日 2 1.目标管理法 态度 20% 序号 绩效因素 支持评分的评价 打分 (1-5) 1 主动性 行动自觉,愿意尝试、改变、提升并采取切实的行动 2 2.行为观察法 工作能力 10% 序号 考核项目 衡量标准 5 4 3 2 1 得分 1 学习能力 超乎寻常的学习速度且能完成吸收 学习快速,记忆良好 学习速度尚可,也能记牢,偶尔需向主管请教 学习缓慢但通常能记得;看似吸收而实际并没有学会 若非一再教导没法吸收 2 3.行为锚定法 三、全面绩效考核的步骤 评估前的动员、培训 收集日常考核材料(包括平时绩效沟通记录、关键事件) 收集KPI达成情况数据 收集
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