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工作中的人际技能（9） 团队建设 团队建设 工作关系 工作角色行为 规范 团体发展 从众压力和团体凝聚力 问题解决型团体 企业团队建设 工作关系 工作中四种不同的关系： 工作外的朋友； 工作中的朋友； 友好的工作关系 单纯的工作关系 与工作更相关的行为 / 与个人更相关的行为 工作角色行为 工作角色主要包括工作的要求——需要完成的任务、完成的方法以及完成工作所需的速度与质量。它们也包括行为的诸多方面。 工作角色行为 在演绎你的工作角色时你有多大的灵活度部分地取决于你的地位。较高地位的角色受到的限制较少。 角色模糊，角色冲突和角色超载能使工作充满压力。 规范 在工作关系中，规范帮助解决人际矛盾，并有利于避免一些事件产生的冲突，例如应如何划分利益，应如何分配工作等。有些规范甚至对着装和语言都进行了规范，包括对脏话，私人俚语与术语的使用。 工作环境中还有许多一般性规范在起作用。一些重要的规范为：公平性；互惠性；合理性和角色期望。（404表10.3） 团体发展 四个阶段： 形成期 动荡期 规范期 执行期 三个影响群体发展的因素： 个体需要 团体需要 任务需要 三个因素在团体发展不同阶段的相对影响（P446图11.2） 团体中的角色行为 P453 任务取向: 与任务需要相对应 维持取向：与团体需要相对应 自我取向：与个人需要相对应 从众压力和团体凝聚力 1·经典实验： Sherif（1936）的实验（情境本身是模棱两可的） Asch（1951,1955）的实验（情境本身很明确，但团体的影响仍然存在） 从众压力和团体凝聚力 基本发现：人们受到团体中其他成员的意见的影响，并经常采纳他们的意见。 不管判断的任务是清楚还是模糊、团体规模大还是小、也不管对初始意见的信服程度如何，团体成员都会交换各种观点，直到达成共识。 从众压力和团体凝聚力 从众：个体的思想、情感和行为与团体规范相一致的倾向。 从众压力和团体凝聚力 从众的原因： ?相信团体是正确的。内化了团体规范（private conformity） ?为了获得团体的接纳与赞许，在行为上与团体规范保持一致，但内心并不接受此规范（public conformity） 从众压力和团体凝聚力 集一思考（groupthink） 人们对团体共识的重视有时会造成一种从众的压力，无视不同意见，强制人们服从，结果作出错误的团体决策。 当团体迫于压力，片面追求达成共识而不管如何达成共识时，团体决策就可能受到损害，这样的团体决策被称为集一思考。 从众压力和团体凝聚力 集一思考产生的原因： ?形成共识时并没有考虑所有可利用的信息。 ?形成共识时，团体成员的观点并不独立，共识受到污染。 ?形成共识时是以表面的从众（public conformity）为基础，而不是以内在的从众（private conformity）为基础。共识并不能反映成员的真实想法。 从众压力和团体凝聚力 团体极化（group polarization） 当团体成员对某一问题的看法原本分歧较大时，讨论后可能形成一个中间的立场。但是，当大多数成员对某一问题的看法原本倾向性较强时，讨论后经常出现团体极化现象：团体趋向一个更极端的立场。 问题解决型团体 一个团体协调工作的5个条件： 团体需要适合组织处理的任务 必须由具有适合执行任务、有知识和有能力的人组成。 它必须在一种支持革新、变化和忠诚的文化氛围下操作 它必须拥有具有足够的团体技巧的成员 它必须能跨过组织结构的障碍 如何使团体交互作用从争论中获得利益？（464） 企业团队建设 两种人力资源：个人力与团队力 团队建设的基本理论与方法 高新技术企业中的高层管理团队建设 两种人力资源：个人力与团队力 1．传统人力资源管理的重心：个人力 2．现代人力资源管理的重心：团队力 两种人力资源：个人力与团队力 Human Resource 包括两个方面： 个人力（Individual resource）: 由个人的技能、特质和动机决定的个人力量 团队力（Group resource）: 由个人力量组合形成的集体力量。 团队力不等于个人力的简单加和： 明星队 = 冠军队？？ 1．传统人力资源管理的重心：个人力 （1）原因： 大机器生产—流水线—重分工—行为管理（重视具体操作技能） 在西方文化中，存在着对团队的强大抵制。在西方企业中，人们对于要加入团队存在一种强烈的焦虑。 1．传统人力资源管理的重心：个人力 《团队的智慧》一书中，麦肯锡公司的高级咨询师卡曾巴赫（Katzenbach）和史密斯（Smith）指出： “许多人在心中仍然喜欢个人责任和业绩，而不喜欢任何群体形式的责任和业绩，不论那是团体还是别的什么群体。我们的父母、老师、牧师和其他长者