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现代培训和传统教育的区别 现代培训 传统教育 内容 培训注重技能要求 教育注重知识的传播 形式 参与式、活泼式、实践式 灌输式、呆板式 评价标准 技能掌握的实践情况 掌握多少知识信息量 　　　　　　 　　　 运用程度 　　　　　　　　　　　 考试 周期 短期为主，几天制 　　长期为主，全日制 目标 能力全方位提高 智商水平提高 如何增加培训效果 1、不能与政治关联 2、不能与宗教关联 3、不能用外文 4、队名要有创意 5、积极向上，响亮上口，不超过三个字 6、对呼与队名要匹配 企业团队发展的十个字 管理领导激励推销营销 企业团队发展流程 领导 激励 推销 营销 管理 老板如何才能赢得控制权？ 传统的三种激励理论 激励分析－X、Y理论 X理论：—大棒：胁迫、强制严密监控 Y理论：—胡萝卜：信任、授权和参与 最新的三种激励理论 公平理论（Equity Theory） 员工会思考他们从工作中得到了什么（产出），付出了什么（投入），然后将自己的投入产出比和其他人进行比较，如果比率相等，就感到自己待遇是公平的，否则就是不公平； 个人不仅关心通过努力的绝对报酬，还关心自己报酬和其他人报酬之间的比较关系； 如果有不公平的产生，员工就会试图纠正；同时会产生压力，这种压力就成为激励的根源。 期望理论(Expectancy Theory) 人们会分析三种关系 努力=绩效关系——回报关系——个人目标关系 人们的努力程度受这三种关系所能实现的期望程度的影响。根据期望理论，员工会在以下的情况下受到激励并发挥出最大能力： 员工相信努力能带来良好的绩效评估 良好的绩效评估能带来奖金或提升； 这些奖赏能够实现员工的个人目标。 激励力量=期望概率X期望目标价值 激励力量= 期望X∑媒介值X效价 成就需要（Need of achievement） 一些员工有强烈追求成功的欲望，高成就需要者的动机是内在的，能产生内在激励效果； 发达国家，此类员工的数量约为10-20%，发展中国家会少一些； 高成就者喜欢个人负责、反馈和适度风险的工作环境； 并不产生优秀的主管或经理，即高成就的销售人员不一定适合作经理； 可通过良好的培训激励员工的成就需要，例如成功学培训等。 人简单还是复杂？ 物以类聚 人以群分 性格的快速识别坐标 想试试你的“火眼”吗？ 第一步： 根据你自己的对两个维度的判断，对自己的学友进行性格判定。并写在白纸上。 第二步： 白纸上写上自己的姓名后，进行交叉确认。 第三步：判断率最高的小组获胜！ 不同性格人的激励秘籍 【案例研讨】： 老彭是我的技术部主任，此人业务能力极强，但个人原则也极强，对生产部的人从来就不放在眼里。但是，技术部的工程师们都很佩服他。 作为我的副手，他经常会以“技术上行不通”来让我的计划搁浅，而且还经常与生产部主任唱对台戏。 如果你是我，会怎么办？ 【案例研讨】： 小雷是一个活泼、有灵性的女孩，在大学时成绩优异、人际关系很好，是作为优秀学生干部被西部某公司李总特意招聘到公司行政部工作的。 小雷由于懂专业、人缘好、外语好、文笔好，来公司不久，就与各方面人员混得很熟。但是，公司几位高管对他很不满意，说她以行政部的身份到处串岗，强烈要求李总把她解聘。 就在李总犹豫的时候，公司有个新西兰的客户需要接洽，如果你是李总，你有什么考虑？ 【案例研讨】： 小何是一个看上去话语不多，但做事很严谨的一个人。由于他在与客户交往时，能首先能从细节入手，因此，很快赢得了客户的信任，自己也因此被张总看好，提升为市场推广经理。 由于小何对细节要求很高，因此对下属的工作总不放心，不到3个月，下属就对他产生了反感，也不再努力了。而他更是事无巨细、一管到底。经常是夜不能寐。 就在推广部有点起色时，张总在一次突击检查时，发现该部人员工作懒散，便对他进行了训斥。 小何的精神快崩溃了。 你认为张总的做法对吗？如果是你，会怎样做？ 【案例研讨】： 老宋在大家眼里是一个老实人。是我所在单位的清洁工，由于工作量不够，我给他增加了生产回料的搬运。平日里，所有的人都会使唤他做这样做那样，他并无怨言。 有一段生产任务很重的时间里，我发现工作现场卫生状态很差。便找到老宋，可他的情绪也很