人力资源培训与开发：.docVIP

《人力资源培训与开发》复习资料 第一章（1）掌握培训的原则 （2）ADDIE设计的步骤 第二章（1）现代培训理论的内容与传统培训的区别 （2）四种企业战略下培训对于企业的战略支持措施 （3）各培训结构的组建模式及评价（学院制…） 第三章（1）需求评估的内容 （2）不同培训需求主体间的关注点差异（组织层面、人员层面、任务层面具体的培训需求评估的实施。 第四章（1）六个学习理论在培训学习中的应用。 （2）会用六个理论分析具体的培训方案。 第五章（1）培训成果转换理论（3各转换理论的内容及应用，理解培训转换模型） 第六章（1）培训评估的含义、内容及作用 （2）掌握培训标准模型及培训评估的步骤 第七章（1）各培训方法的优缺点（个体培训） （2）培训方法的选择与组合方式 第八章（1）人员开发的必要性（留人、留心） （2）人员开发的四种方式 第九章（1）职业生涯管理 传统型和易变型职业生涯的区别 （2）职业高原和技能老化如何克服 第一章： （一）培训的原则 1、学以致用原则（体现务实、有趣） 从实际出发，要求培训内容能够学以致用；学习形式应该采取参与程度高的形式 2、技能和组织文化兼顾 3、全员培训和重点培训结合 4、严格考核和择优奖励原则（体现激励） （二）ADDIE模型设计的步骤 1、培训需求分析（Analysis）;2、方案设计（Design）;3、方案开发（Development）:4、方案执行（Implementation）；5、方案评估（Evaluation）。 第二章： （一）现代培训理论的内容与传统培训的区别 概念：通过创造、获取和共享知识的氛围，使受训者主动学习并达到创造知识的目的。强调传授一种学习能力。 传统培训 现代培训 分享内容 外显知识 外显、内隐 分享渠道 正式组织 正式、非正式 分享条件 制度 制度、文化氛围 获取手段 单一 多样 获取来源 培训师 自己、培训师、员工之间的资源共享 受训者状态 被动学习 主动学习 培训内容 具体技能 传授学习的能力 （二）、四种企业战略下培训对于企业的战略支持 1、集中战略下的培训需求（追求物美价廉低成本，追求品质，市场占有率）外显知识构成的技能培训为主。 关键事项技术交流现有劳动力开发 培训重点：成本导向的技能培训现场培训技术交流 2、内部成长战略（新品、新市场的开发、创新）追求创新，追求产品开发和改进。企业文化，创新能力为主的隐性知识培训为主 关键事项:创新思维,创新能力 培训重点：创新文化培训，反馈与沟通，技术交流 3、外部成长战略（适应）横向—纵向一体化，多元化 关键事项：整合、重组、富余人员的组织 培训重点：团队战略，企业文化整合在于适应 4、紧缩投资战略。（节约开支，转产，债务清算，剥离） 关键事项：降低成本重定目标人员配置尽力扭转（来源节流，培训资源投入在高产出的项目上） 培训重点:目标时间管理，安置技能，领导技能 （三）、各培训结构的组建模式及评价（学院制、、、） 1、学院模式 培训部人员按自己承担的培训领域划分 优点：培训人员是培训专家，利于建立具有专业水准的培训部门，该培训人员负责内容和速度安排。 缺点：内容固定。灵活性不足，与企业需要脱节。 2、客户模式 该系统按顾客需求的内容，安排培训人员 优点：为满足某个职位量身做培训内容，内容不断调整更新。 缺点：前期调研费时，基于受训方培训有效性如何监管保障；培训师来自某个职能部门，实践性有余，课程设计的技巧不足，培训队伍临时性导致结构松散，培训质量难以保障。 3、矩阵模式 培训人员向培训主管和其来自的部门领导两方负责，培训师来自受训者所在部门。 优点：培训内容基于一线经营中实际的业务需求；每个培训团队的构成：一线经理+培训部人员，增强了培训部对于临时团队的控制力，质量得到保障。 缺点:培训者将会遇到更多的指令和矛盾冲突。 4、企业办学模式 优点：更广泛的培训项目和课程，标准化培训利于培训效果迁移（控制成本，增加收益）人才“蓄水池”。 缺点：投入更多精力。 5、虚拟模式 （1）传统模式： 教的特点：(培训师)按课表，内容更新慢，指导者、讲师等固定群体，认为学员是同质的，强制培训。 学的特点:（受训者）被动学习，课程本身作为反馈来源，学员只是员工 （2）虚拟模式： 教的特点：可选择的课表、内容以满足顾客需求为主。培训师来自多个领域，认为学员是多样化，自主参与培训。 学的特点：有效的学习在工作现场，而非来自课堂培训效果看能否提高绩效。学员是员工、供应商、顾客等一切影响企业战略的群体。 理念：学员负责制，阐明培训目标和企业使命，相信员工会为自己成长负责。 第三章： （一）、培训需求评估