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企业转型升级引发群体性劳资纠纷的法律分析 中国劳动争议网劳动法研究中心 易晓辉 一、基本情况 珠三角地区的企业在合并、分立、改制、搬迁、股权变更、转型升级等（以 下简称“转型”）等过程中，例如最近新闻报道的“惠州200 工人围困公司5 高 管三天两夜”，中技桩业是将100%的惠州中技股份转让给另一家公司广东三和桩 业公司，惠州中技公司目前仍然存在，不影响劳动关系，但职工提出要先买断工 龄，就此引发群体性事件。 根据有关部门的统计，今年1-5 月，我省企业转型引发的群体性事件和员工 要求加薪停工事件已近全省劳动保障群体性事件的1/4。这些事件涉及的情况十 分复杂，有的是法外诉求，有的是合法诉求与法外诉求交织，有的是要求解决社 保、加班费等历史问题，特别是对于经济补偿问题，由于涉及人数多、金额大， 例如。如果同意支付企业难以负担，例如佛山普立华搬迁涉及5400 人，“光补偿 资金就已经准备了2 亿元”。而不同意支付职工不愿意，采取停工、怠工、围堵 甚至限制人身自由等方式表达诉求，给企业造成巨大的经济损失。另有一些“非 正式组织”、特别是某些企业管理管理人员的推波助澜和境外组织的渗入，使复 杂疑难事件呈现增多趋势。例如3 月东莞市某鞋类制造厂由于不满工厂产能设置 及奖金制度，在部分管理人员煽动下，700 多名员工上班打卡后集体怠工。 在处置过程中，员工不愿意推举协商代表，甚至多次反复推翻达成的协议， 有的员工还利用微博、微信串联和扩大社会影响，使得事态和不利影响难以控制。 这些群体性事件相当部分是围绕经济利益的博弈，特别是经济补偿已经成为核心 问题，一般不存在企业违法行为，基本不涉及政治层面问题。越来越多的群体性 事件已从基本权益维护转变为“主动”出击争取利益。为了在利益博弈中争取利 益的最大化，员工在敏感节点或生产繁忙期间，采取停工、怠工，甚至集体上访、 堵塞交通等方式，向企业和政府施压满足其利益诉求。今年4 月，深圳沙井某五 金厂因员工“怀疑”资方结业搬迁，要求资方支付经济补偿金停工事件，持续将 近一个月，最后以企业妥协告终，按工龄给予员工五倍经济补偿和数千元现金补 贴，远远超出法律规定的标准。 一些事件持续事件长达半个月、一个月，严重影响企业的生产秩序，造成严 重的经济损失和恶劣的社会影响。事件处置的人力物力投入，浪费大量行政资源 和社会资源。特别是以微博、微信等为代表的信息传播途径，每一个人都可以是 信息传播的源头，产生一些负面效应，一是传播虚假信息，由于信息未经核实， 一些虚假信息掺杂其中。二是扩大社会影响。微博、微信的传播非常迅速，再相 互转发过程中使得事件的社会影响急速发酵。三是干扰职能部门的处置工作，新 媒介传播极易产生先入为主和“一边倒”效应，也迫使政府有关部门为“维稳” 给企业施加压力。 分析原因：一是部分企业内部管理没有跟上新生代员工特点的变化，简单粗 放的管理模式，缺乏人文关怀，矛盾不断积累，再加上在转型时信息沟通等不到 位，随时酿成群体性事件。二是员工缺乏对企业的认同感归属感，即使管理比较 规范的大中型企业，一旦出现风吹草动，员工也从个人经济利益出发纷纷响应附 和。关停并转企业员工更是抱团提出经济补偿金等利益诉求，引发较大甚至重大 群体性事件。 二、相关法律 劳动合同法对于用人单位发生变化应如何处理劳动关系和劳动合同，已有明 确的规定。在第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人 或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”在第三十四条规定：“用人单位发 生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的 用人单位继续履行。” 在第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定 的内容（例如搬迁导致的工作地点、工作内容的变更等）。” 在司法审判实践中，深圳市中院在《关于审理劳动争议案件程序性问题的指 导意见》（2009 年4 月 15 日）第85 条规定：“用人单位在深圳市行政区域内 搬迁的，劳动者因此提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金没有法律 依据，不予支持。向市外搬迁的，按劳动合同法第四十条第三项支持经济补偿。” 原广州市劳动和社会保障局在《关于做好“双转移”和“退二进三”企业职 工安置工作的意见》（2009 年9 月1