第4章职位分析与胜任素质模型祥解.ppt

销售量、利润 管理风格 客户满意度等 一般样本 优秀样本 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 访谈结果编码 调查问卷分析 确定competency项目 确定等级 描述等级 BEI 问卷调查 评价中心 专家评议组 三、建立胜任素质模型的过程：业绩为纲，战略为领，六步成形 确定 效标样本 获取 样本数据 数据 处理分析 建立 Competency 模型 确定职位 及其绩效标准 1 验证 Competency 模型 2 3 4 5 6 四、行为事件访谈的起源 行为事件访谈:是从关键事件法（CIT）和主题统觉测验（Thematic Apperception Test，TAT）这两个技术的结合演变而来的。 ◆为什么要采用行为事件访谈？ 人们关于自己的动机和技能的所想所说是不可靠的，只有他们在大多数关键事件中的实际行为表现才是可信的； 属于一种人格投射测验，例如：给您一幅画，让您根据图画写故事 行为事件访谈的方法 一般来讲，行为事件访谈采用开放式的行为回顾式探察技术； 通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。 具体包括：这个情境是怎样引起的？牵涉到哪些人？被访谈者当时是怎么想的，感觉如何？在当时的情境中想完成什么，实际上又做了些什么？结果如何？然后，对访谈内容进行内容分析，来确定被访谈者所表现出来的胜任素质。 行为事件访谈前的准备工作。 （1）了解被访谈对象。 （2）安排一个不受打扰的谈话场所。 （3）对访谈人员进行培训。 （3）准备好录音设备。 （4）准备访谈提纲并熟悉所要访谈的内容。 行为事件访谈的步骤 第一步：介绍和说明 ① 访谈者作自我介绍 ② 解释访谈目的和程序 ③消除被访谈者的疑虑 第二步：了解工作职责 第三步：行为事件访谈 第四步：结束 ①结束。 ②详细记载和摘录访谈资料。 行为事件访谈后的数据编码 第一步：组织编码小组。 第二步：编码训练。 第三步：独立编码。 第四步：正式编码。 行为事件访谈的优点 （1）通过行为事件访谈收集的资料效度高，在观察和识别胜任素质的能力和效度上优于其它资料收集方法。 （2）行为事件访谈不仅描述了行为的结果，并且说明了产生行为的动机、特质、自我认知、态度等潜在方面的特征，因此采用行为事件访谈解释胜任素质与行为的驱动关系上非常有效的。 （3）行为事件访谈可以验证通过其他方法收集的资料，同时还可以发现新的胜任素质；可以准确知道受访者如何表达他们的工作才能。 （4）行为事件访谈详细记载被访谈者所讲述的成功和不成功的事件，因此可以归纳出通用的案例来作为组织实施招聘面试、模拟培训的有效工具和角色扮演蓝本。特别是绩效杰出者提供的关于具体事件的详细描述可以成为员工发展可参照的职业发展路径。 行为事件访谈的缺点 （1）需要花费大量时间，完成一个行为事件访谈需要花费1个人一整天的时间：1.5～2小时作访谈，加上3小时的分析。 （2）访谈者和编码者必须接受过培训，对专业能力要求较高； （3）行为事件访谈偏重关注具有决定意义的关键事件及个人素质上，所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。 （4）时间、成本及必要的专家支持使行为事件访谈无法大规模进行，只能限定在小范围内展开。 人有了知识，就会具备各种分析能力， 明辨是非的能力。 所以我们要勤恳读书，广泛阅读， 古人说“书中自有黄金屋。 ”通过阅读科技书籍，我们能丰富知识， 培养逻辑思维能力； 通过阅读文学作品，我们能提高文学鉴赏水平， 培养文学情趣； 通过阅读报刊，我们能增长见识，扩大自己的知识面。 有许多书籍还能培养我们的道德情操， 给我们巨大的精神力量， 鼓舞我们前进。 胜任特征是没有什么值得辩论的.但是人们总是要辩论. 素质中的层级由低到高排序，通常来说，前一层级是后一层级的必要条件； 根据行为的难度和成熟度依次分层； 层级越高，绩效水平越高 * 6、弗莱希曼职位分析系统法 该系统认为能力是引起个体绩效差异的原因，因此在分析时主要对与工作有关的52个能力维度进行评价。 具体实施： 首先，对能力进行描述； 然后，再沿一条7分尺度图来分别对顺序排列的每一能力水平都列举出一个行为基准的例子。（例子：P130） 7、职位分析计划表法 该方法是美国劳工部创立的一种职位分析法，结合了定性和定量两种方法。实施时由训练有素的职位分析人员负责收集信息。 此外，在企业人力资源管理中，经常使用的定量职位分析法还有职位分析调查表（OAI）、职位要素调查表（JEI）等。实践中，可根据不同的目的来选择不同的方法，也可将有关方法结合起来使