《2 人力资源战略管理》.ppt

第二章人力资源战略管理 本章要点 本章要点 人力资源战略的内涵 人力资源战略管理的程序 人力资源战略与企业战略之间的关系 第一节 人力资源战略概述 人力资源战略是指企业为实现其战略目标而制定的一系列有关人力与人才资源开发与管理的总体规划，是企业发展战略的重要组成部分，是抓住组织的战略目标和目的，并将他们转化为前后一致的、整体化的、完善的员工管理计划和政策，是“从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量与企业目前及未来发展变化所需之间的差距，并能够满足这些要求的过程”。 2.1.1 人力资源战略的发展历程 2.1.2 人力资源战略的内涵 舒勒（Schuler，1992）认为，人力资源战略是阐明和解决涉及人力资源管理的基本战略问题的计划和方案。 戴尔（Dyer，1984）形成一个决策性（Decisional）的人力资源战略概念，他把组织的人力资源战略定义为“从一系列人力资源管理决策中出现的模式（Pattern）”。 戴尔和霍德（Hoder，1988）提出了一个更为综合的人力资源战略概念，认为人力资源战略被看做人力资源目标和追求战略目标的综合。 库克（Cooker）认为，人力资源战略是指员工发展决策以及员工有重要的、长期影响的决策，是根据企业战略制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，并通过人力资源管理活动来实现企业战略目标。 沃尔里奇（Ulrich，1997）认为，人力资源战略是企业高层管理团队建立的一种策略、组织和行动方案，试图改造人力资源功能。 2.2 人力资源战略管理的程序与方法 2.2.1 人力资源战略管理的程序 2.2.2 人力资源战略管理的方法 1 战略形成的理性规划法 早期人力资源战略形成的规划模式与人事规划模式相比有些关键性的差异，主要体现在： （1）规划过程中提出的问题； （2）规划的参考标准。 舒勒的5P模型 人力资源理念(philosophy) 体现组织如何看待其人力资源，人力资源在整个企业成功中扮演什么角色，以及如何对待和管理人力资源的说明。这个说明一般是概括性的，可以转化为组织中各层次的比较具体的行动。 人力资源政策(policies) 是为了解决与人有关的经营问题以及制定基于战略需求的人力资源计划和规则提供了指导方针。其中，与人有关的经营问题是指涉及到人并且影响到企业现时和未来成功的问题。他们源于战略经营需求，可能包括招聘有技能的员工，提高员工生产率，或降低保健护理成本等需求。其他与人有关的问题包括从内部管理人员中培养一名最高领导干部，根据不断变化的环境条件建设具有适应性和技能的员工队伍，减少由于传统晋升机会阻碍发展所导致的青年人才过多流失等。 舒勒的5P模型 人力资源计划(programs) 是根据人力资源政策而形成的，它代表着以发起、传递和支撑战略经营需求所必需的战略组织变革活动为特定目的、协调配合的人力资源活动。这些活动可能开始于组织的最高层次，然后逐级下传；它们也可能开始于别的地方；甚至可以同时在两个地方开始。 人力资源规则(practices) 是为了提示和强化人在组织中的角色表现。总的说来，个人在组织中承担的角色分为三类，即领导、管理和操作。在每一类中，与特定角色相应的行为都应当符合战略需求。 舒勒的5P模型 人力资源活动过程（Processes) 涉及“如何”确定、形成和实施所有其他的人力资源活动。因此，它是一种重要的战略人力资源管理活动。人力资源活动的过程会随着参与程度而变化，从有高级主管及全体员工参与到没有任何员工参与。这两种极端的情形可用来区分制定阶段和执行阶段。例如，在制定阶段参与程度高，在执行阶段参与程度低。但是，这两种过程的尺度需要有一致性。 2 战略形成的循序渐进法 （1）战略形成的相互作用法 在早期对人力资源战略形成的描述性研究中，戴尔（Dyer，1984）的结论是组织战略和人力资源战略相互作用，伦尼克-豪（Lengniek-Hall，1998）在人力资源战略形成的“相互依赖”模式的描述中这样认为，组织战略与人力资源战略的形成具有双向作用。 泰勒、比奇勒和内皮尔（Taylor，Beeehler Napier，1996）运用资源依赖理论来解释战略形成过程中交叉作用的性质。他们认为，相互作用的程度取决于：（1）系统一部门战略设计的组织导向（高度集中、分权或学习型）；（2）被公司最高管理层视为成功执行组织战略的关键性内部系统资源交易的性质；（3）系统领导者的能力。 （2）战略形成的决定法 人力资源战略直接或间接地（通过组织战略）受环境因素影响，而环境因素是由人力资源系统的决策者来识别、诠释、分析并执行的。