第一节目标管理讲解.pptVIP

第一节目标管理 在组织战略既定的前提下，基于目标的系统考核方法就成为效率比较高的绩效考核工具。如目标管理和标杆管理（超越）考核方法。 相对而言，它们的导入难度小，导入效率也比较高，员工和管理人员也比较容易理解和接受。 什么是目标管理 目标是在一定时期内对组织、部门及个体活动成果的期望，是组织使命在一定时期内的具体化，是衡量组织、部门及个体活动有效性的标准。 目标管理（Management By Objective）是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织绩效考核和考核每个部门、个人绩效产出对组织贡献的标准。 小知识——“管理者收购”也叫MBO MBO（Management Buy-Outs）即“管理者收购”的缩写。经济学者给MBO的定义是，目标公司的管理者与经理层利用所融资本对公司股份的购买，以实现对公司所有权结构、控制权结构和资产结构的改变，实现管理者以所有者和经营者合一的身份主导重组公司，进而获得产权预期收益的一种收购行为。 目标管理ABC 目标管理的提出 目标管理（MBO）的概念是管理专家Peter·drucker在1954年于其名著《管理实践》中最先提出来的，其后他又提出了“目标管理和自我控制的主张”。 目标的重要性 哈佛大学有一个非常著名的关于目标对人生影响的跟踪调查。对象是一群智力、学历、环境等条件都差不多的年轻人。调查结果如下： 二十五年后 二十五年来几乎都不曾更改过自己的人生目标，他们都朝着同一个方向不懈地努力，现在，他们几乎都成了社会各界的顶尖人士，他们中不乏白手创业者、行业领袖、社会精英。 目标管理的理论基础 ——麦格里格的X理论和Y理论 X理论有四种假设 （1）员工天生讨厌工作，并尽可能的逃避工作。 （2）由于员工讨厌工作，必须对其进行强制、控制或惩罚，迫使他们实现目标。 （3）员工逃避责任，甘心情愿地听人指导。 （4）多数人工作是为了满足其生理与安全需要，因此，只有金钱和地位才能刺激他们工作。 Y理论的假设—— （1）员工会把工作看成与休息或娱乐一样自然的事情。 （2）如果员工对工作做出承诺，他能自我引导和控制。 （3）普通人能学会接受甚至寻求责任。 （4）人们普遍具有创造性决策能力，而不只是管理层的核心人物具有这种能力。 目标管理法的实施程序 1、绩效目标设定:目标的分解 剥洋葱法 目标分解方法 小目标是大目标的条件 大目标是小目标的结果 小目标的实现之和，一定是大目标的实现 绩效目标结构图 一则故事——目标可行性的评估 在目标管理课程上，有个同学举手问老师：“老师，我的目标是在一年内挣够100万，请问我应该如何计划我的目标呢？” 老师便问他：“你相不相信你能达成”。他回到：“我相信”。老师又问：“那你知不知道要通过哪行业来完成。”他说：“我现在从事保险行业”。老师接着又问他：“那你相不相信保险行业能帮你实现这个目标”。他又说：“只要我努力，就一定能实现”。 “我们来看看，你要为自己的目标作出多大的努力？” “根据我们的提成比例，100万的佣金大概要300万的业绩。 一年，300万，一个月，25万，一天，8300元业绩。”我说：“每一天8300元业绩，大概要拜访多少个客户”。“大概要50个人” “那么一天要50个人，一个月1500，一年呢，就要拜访18000个客户” 老师接着又问他：“请问你现在有没有18000个A类客户？”他说没有，“如果没有的话，就要靠陌生拜访，请问一个陌生拜访大概要花多长时间呢？”他说“至少20分钟。”老师又说：“”每个人要谈20分钟，每天要谈50个人，每天要花16个小时在与客户交谈上，这还不算路途时间。请问你能不能做到。”他说：“不能。” 目标可行性的评估 目标不是凭空想象的，他需要凭着一个能达成目标的可行的计划而定。计划是目标的度量仪。 避免—— 将没有量化、没有时间限制的想法当成目标。 目标管理系统是否成功，绩效目标陈述是关键之一 目标必须是上下级员工一致认同的 目标必须符合SMART原则 S-Specific； M-Measurable；A-Attainable； R-Relevant； T-Timebound. 目标需要有适度的挑战性 目标最好存在于一完整的工作任务中 目标越少越好(合并指标或者采用新指标替代) 2、确定目标达成的时间框架 目标管理强调“自我控制”，但绝不放弃管理控制。 是用双向沟通代替了专制管理，通过确定绩效目标达成时间的有效约束，有效保证组织目标的实现。 把好绩效目标的“权重观”，把工作按照重要性和迫切性划分为四个象限。 绩效目标的权重关 3、实际绩效水平与绩效目标相比较 发现异常的绩效水平并分析产生原因 上下级就绩效改进达成