第二章职位薪酬体系详解.pptVIP

4.报酬要素等级的点数确定（2） 决策 （250） 1 2 3 4 5 报酬要素 等级 1 2 3 4 5 20 40 60 80 100 1 2 3 4 5 点数 预算 影响 （100） 沟通 （100） 50 100 150 200 250 20 40 60 80 100 4.报酬要素等级的点数确定（3） 工作 条件 （50） 1 2 3 4 5 报酬要素 等级 点数 合计 10 20 30 40 50 1000 某职位的评价结果 5.运用报酬要素分析和评价每一个职位 职位等级结构——表明了各职位的相对价值大小 6.将职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构 将职位评价点数转换成货币薪酬 在通过职位评价已获得的各职位的点数的基础上，将用于所有职位的工资总额除以所有职位的点数之和，得每点工资率； 以各等级点数乘以每点工资率，即得每一等级的工资标准。 每点工资率=用于所有职位的工资总额/所有职位的点数之和； 职位工资标准=职位评价点数×每点工资率。 某企业对生产类人员职位评价点数、点数分级及各级人数如下表所示，预计每月可用于生产人员所有职位的基本薪酬总额为52950元。 职位等级 一级 二级 三级 四级 五级 合计 点数范围 100-149 150-199 200-249 250-299 300-349 — 代表值 125 175 225 275 325 — 人数 6 21 32 16 5 80 总点数（代表值×人数） 750 3675 7200 4400 1625 17650 职位工资 — 将职位评价点数转换成货币薪酬（例） 每点工资率=52950/17650=3（元）； 一级工资标准=125×3=375（元）； 二级工资标准=175×3=525（元）； …………………… 三种常用职位评价方法的比较 客观性 精确性 信度 辩护性 管理负担 沟通难易 操作成本 复杂性 衡量标准 差 低 低 差 轻 容易 低 简单 排序法 分类法 差 低－中 中等 差－中 轻 容易 低－中 较简单 计点法 中等 中－高 中－高 中－高 中 较容易(取决于计划) 中－高 较复杂 * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第五章 职位薪酬体系 职位薪酬体系职位评价技术 职位薪酬体系 是对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位相当的薪酬的这样一种基本薪酬决定制度。 传统的薪酬体系 重点考虑职位本身的价值，很少考虑人的因素 并不鼓励员工拥有跨职位的其他职能 职位薪酬体系的优点 实现了真正意义上的同工同酬，因此可以说是一种真正的按劳分配体制； 有利于按照职位系列进行薪资管理，操作比较简单，管理成本较低； 晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。 职位薪酬体系的缺点 由于薪资与职位直接挂钩，当员工晋升无望时，也就没有机会获得较大幅度的加薪，其工作积极性必然会受挫，甚至会出现消极怠工或离职的现象 由于职位相对稳定，与职位联系在一起的员工的薪资也就相对稳定，这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应，也不利于及时激励员工 实施职位薪资体系的前提条件 职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化 职位的内容是否基本稳定，在短期内不会有大的 变动 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制 企业中是否存在相对较多的职级 职位薪酬体系设计流程 组织结构分析； 职位分析； 职位描述/职位规范； 职位评价； 职位/薪酬等级。 职位的含义及其相关概念 职位分析的含义 职位分析（job analysis），是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程。它所要回答的主要是这样两个大问题：第一，“某个职位上的任职者应该做些什么？怎样做？为什么要做？” 第二，“什么样的人来承担这个职位上的工作才是最合适的？” 职位说明书 职位说明书 构成要素 构成要素的具体内容 1.职位标识 包括职位名称、任职者、上级职位名称、下级职位名称等。 2.职位概要 用一句话说明为什么需要设置这一职位，设置这一职位目的或者意义何在。 3.主要应负责任 职位所要承担的每一项工作责任的内容以及要达到的目的是什么。 4.业绩衡量标准 应当用哪些指标以及标准来衡量每一项工作责任的完成情况。 5.工作范围 本职位对财务数据、预算以及人员等的影响范围多大。 6.工作联系 职位的工作报告对象；监督对象；合作对象；外部交往等等。 7.工作条件 工作的时间；地点；噪音；危险等等。 8.任职资格要求 具备何种知识、技能、能力、经验条件的人能够承担这一职位的工作。 9.其他有关信息 该职位所面临的主要挑战、所要做出的重要决策或规划等